O poder institucional tem desempenhado historicamente um papel importante na definição de quais tipos de identidade são considerados aceitáveis nas organizações. A identidade queer, que abrange várias orientações sexuais e de gênero não-eronormativo, muitas vezes foi marginalizada ou até patologizada nesses contextos. Isso pode reduzir a gama de identidades possíveis que as pessoas podem aceitar e expressar e restringir o acesso a recursos e oportunidades para aqueles que se identificam como estranhos. Neste ensaio, exploro como o poder institucional traça os limites de uma identidade estranha aceitável nas organizações, incluindo como ele influencia as políticas, práticas e normas relacionadas a questões como direitos dos funcionários, cultura do local de trabalho e desenvolvimento profissional.
O conceito de «estranheza» se refere a uma variedade de experiências e perspectivas que desafiam as classificações binárias tradicionais de gênero, gênero e sexualidade. Embora não haja uma única definição de estranheza, muitas pessoas que se identificam como estranhas compartilham um sentimento de desconforto com as duras expectativas e duplas impostas pelas normas culturais dominantes. Instituições como escolas, empresas, instituições religiosas e instituições governamentais têm tradicionalmente fortalecido a heteronormatividade, privilegiando a identidade cisgênera, heterossexual e tornando outras formas de expressão e pertences desvantajosas ou anormais. Como resultado, pessoas que não se adequam a estas normas podem sofrer discriminação, perseguição e isolamento, dificultando sua busca por comunidades de apoio ou promoção profissional.
Por exemplo, os empregadores podem hesitar em contratar alguém que se identifique como LGBT + por medo de que eles possam ser vistos como não profissionais ou distraídos, mesmo que suas habilidades sejam adequadas para este trabalho.
Além disso, algumas empresas podem se recusar a conceder benefícios ou atender a necessidades relacionadas a uma operação de mudança de sexo ou de parentalidade. Isso pode levar a um ciclo vicioso, em que as pessoas estranhas se sentem pressionadas para esconder ou esconder sua identidade, levando a vergonha e insegurança internas em si mesmas, e perpetuando o ciclo de invisibilidade dentro da organização.
No entanto, algumas organizações estão tomando medidas para se tornar mais inclusivas em relação à estranha identidade, reconhecendo o valor que a diversidade traz às equipes e o potencial para novas ideias e inovações quando as diferentes perspectivas se juntam.
Por exemplo, algumas empresas oferecem treinamento sobre unidade e sensibilidade para questões de identidade, enquanto outras permitem que os funcionários utilizem nomes e pronomes selecionados no trabalho. Embora estes esforços sejam importantes, devem ser acompanhados de mudanças sistêmicas para garantir o acesso igualitário a recursos e oportunidades para todos os membros da organização, independentemente de sua identidade.
Em última instância, o poder institucional tem um papel importante na formação de limites de uma identidade estranha aceitável dentro das organizações. Ao aumentar a consciência da importância da inclusão e da representação, podemos desafiar as narrativas dominantes, que reforçam a heteronormatividade e criam espaço para que diferentes vozes e experiências sejam ouvidas e avaliadas. Assim, é fundamental que indivíduos e instituições estudem seus próprios preconceitos e suposições em relação a gênero, sexualidade e outras formas de identidade, trabalhando para criar um mundo mais justo e igualitário, onde todas as pessoas possam viver fielmente sem medo de discriminação ou isolamento.
Qual é o papel do poder institucional na formação de limites de uma identidade queer aceitável dentro das organizações?
O poder institucional desempenha um papel importante na formulação dos limites das identidades queer aceitáveis dentro das organizações. As instituições estão associadas há muito tempo a normas e valores tradicionais que favorecem papéis heteronormativos de gênero e orientação sexual, o que leva a uma cultura onde a estranheza é frequentemente vista como desvantajosa e inaceitável. O cumprimento dessas normas pode ser feito através de vários meios, tais como políticas, práticas e processos de socialização dentro de um ambiente organizacional.