Władza instytucjonalna historycznie odgrywa ważną rolę w określaniu, jakie rodzaje tożsamości są uważane za akceptowalne w organizacjach. Tożsamość queer, która obejmuje różne nieheteronormatywne płeć i orientacje seksualne, była często marginalizowana lub nawet patologizowana w tych kontekstach. Może to prowadzić do zawężenia zakresu możliwych tożsamości, które ludzie mogą zaakceptować i wyrazić, a także ograniczenia dostępu do zasobów i możliwości dla tych, którzy identyfikują się jako queer. W tym eseju badam, jak władza instytucjonalna kształtuje granice akceptowalnej tożsamości queer w organizacjach, w tym jak wpływa na politykę, praktyki i normy związane z takimi kwestiami jak prawa pracownicze, kultura w miejscu pracy i rozwój zawodowy.
Pojęcie „dziwactwo" odnosi się do różnorodnych doświadczeń i perspektyw, które kwestionują tradycyjne binarne klasyfikacje płci, płci i seksualności. Chociaż nie ma jednej definicji queerness, wiele osób, które utożsamiają się z queer mają poczucie dyskomfortu ze sztywnymi podwójnymi i oczekiwaniami narzuconymi przez dominujące normy kulturowe. Instytucje takie jak szkoły, przedsiębiorstwa, instytucje religijne i agencje rządowe tradycyjnie wzmacniają heteronormatywność, faworyzując cisgender, heteroseksualne tożsamości i czyniąc inne formy wyrażania i przynależności odchylonym lub nienormalnym. W rezultacie osoby, które nie spełniają tych norm, mogą spotkać się z dyskryminacją, nękaniem i izolacją, co utrudnia im znalezienie społeczności wspierających lub awansu zawodowego. Na przykład, pracodawcy mogą wahać się zatrudnić kogoś, kto identyfikuje się jako LGBTQ + z obawy, że mogą być postrzegane jako nieprofesjonalne lub rozpraszające, nawet jeśli ich umiejętności są odpowiednie do pracy. Ponadto niektóre firmy mogą odmówić świadczenia lub zaspokoić potrzeby związane z operacją zmiany płci lub rodzicielstwem. Może to prowadzić do błędnego cyklu, w którym dziwni ludzie czują się zmuszeni ukryć lub ukryć swoją tożsamość, prowadząc do wewnętrznego wstydu i wątpliwości, i utrwalając cykl niewidzialności w organizacji.
Niektóre organizacje podejmują jednak kroki, aby stać się bardziej integracyjne w odniesieniu do tożsamości queer, uznając wartość, jaką różnorodność przynosi zespołom oraz potencjał nowych pomysłów i innowacji, gdy połączą się różne perspektywy.
Na przykład niektóre firmy oferują szkolenie jedności i wrażliwości w kwestiach tożsamości, podczas gdy inne pozwalają pracownikom na używanie wybranych przez siebie nazw i zaimków w pracy. Chociaż wysiłki te są ważne, muszą im towarzyszyć zmiany systemowe w celu zapewnienia równego dostępu do zasobów i szans wszystkim członkom organizacji, niezależnie od ich tożsamości.
Ostatecznie władza instytucjonalna odgrywa ważną rolę w kształtowaniu granic akceptowalnych tożsamości queer w organizacjach. Podnosząc świadomość znaczenia integracji i reprezentacji, możemy zakwestionować dominujące narracje, które wzmacniają heteronormatywność i tworzą przestrzeń dla różnych głosów i doświadczeń, które należy usłyszeć i doceniać. Dlatego ważne jest, aby jednostki i instytucje badały własne uprzedzenia i założenia dotyczące płci, seksualności i innych form tożsamości, pracując nad stworzeniem bardziej sprawiedliwego i sprawiedliwego świata, w którym wszyscy ludzie mogą żyć autentycznie bez obawy przed dyskryminacją lub wykluczeniem.
Jaka jest rola władzy instytucjonalnej w kształtowaniu granic akceptowalnej tożsamości queer w organizacjach?
Władza instytucjonalna odgrywa ważną rolę w kształtowaniu granic dopuszczalnych tożsamości queer w organizacjach. Instytucje od dawna kojarzą się z tradycyjnymi normami i wartościami, które sprzyjają heteronormatywnym rolom płci i orientacji seksualnej, co prowadzi do kultury, w której niepewność jest często postrzegana jako dewiacyjna i niedopuszczalna. Zgodność z tymi normami można osiągnąć za pomocą różnych środków, takich jak polityki, praktyki i procesy socjalizacji w ustawieniach organizacyjnych.