لعبت السلطة المؤسسية تاريخيا دورا هاما في تحديد أنواع الهويات التي تعتبر مقبولة في المنظمات. غالبًا ما تم تهميش الهوية الكويرية، التي تشمل مختلف التوجهات الجنسانية والجنسية غير المتغايرة، أو حتى الأمراض في هذه السياقات. يمكن أن يؤدي ذلك إلى تضييق نطاق الهويات المحتملة التي يمكن للناس قبولها والتعبير عنها، بالإضافة إلى تقييد الوصول إلى الموارد والفرص لأولئك الذين يعتبرون مثليين. في هذا المقال، أستكشف كيف تشكل القوة المؤسسية حدود الهوية الغريبة المقبولة في المؤسسات، بما في ذلك كيفية تأثيرها على السياسات والممارسات والمعايير المتعلقة بقضايا مثل حقوق الموظفين وثقافة مكان العمل والتطوير المهني. يشير مفهوم «الغرابة» إلى مجموعة متنوعة من التجارب ووجهات النظر التي تتحدى التصنيفات الثنائية التقليدية للجنس والجنس والجنس. في حين لا يوجد تعريف واحد للغرابة، فإن العديد من الأشخاص الذين يُعرفون بأنهم مثليون يشتركون في الشعور بعدم الراحة مع الزوجي الصارم والتوقعات التي تفرضها الأعراف الثقافية السائدة. عززت مؤسسات مثل المدارس والشركات والمؤسسات الدينية والوكالات الحكومية تقليديًا التغاير من خلال تفضيل الهويات المتناسقة بين الجنسين والجنس الآخر وجعل الأشكال الأخرى للتعبير والانتماء منحرفة أو غير طبيعية. ونتيجة لذلك، قد يواجه الأفراد الذين لا يستوفون هذه المعايير التمييز والمضايقة والعزلة، مما يجعل من الصعب عليهم العثور على مجتمعات داعمة أو تقدم مهني.
على سبيل المثال، قد يتردد أصحاب العمل في توظيف شخص يُعرف بأنه LGBTQ + خوفًا من اعتباره غير مهني أو مشتتًا، حتى لو كانت مهاراتهم مناسبة للوظيفة. بالإضافة إلى ذلك، قد ترفض بعض الشركات تقديم مزايا أو تلبية الاحتياجات المتعلقة بجراحة تغيير الجنس أو الأبوة. يمكن أن يؤدي ذلك إلى حلقة مفرغة يشعر فيها الغرباء بالضغط لإخفاء أو إخفاء هويتهم، مما يؤدي إلى الخجل الداخلي والشك في الذات، وإدامة حلقة من الاختفاء داخل المنظمة.
ومع ذلك، تتخذ بعض المنظمات خطوات لتصبح أكثر شمولاً بشأن الهويات الغريبة، مع الاعتراف بالقيمة التي يجلبها التنوع للفرق وإمكانية الأفكار الجديدة والابتكار عندما تجتمع وجهات النظر المختلفة معًا. على سبيل المثال، تقدم بعض الشركات تدريبًا على الوحدة والحساسية بشأن قضايا الهوية، بينما يسمح البعض الآخر للموظفين باستخدام الأسماء والضمائر التي يختارونها في العمل. وعلى الرغم من أهمية هذه الجهود، يجب أن تقترن بتغييرات منهجية لضمان المساواة في الوصول إلى الموارد والفرص لجميع أعضاء المنظمة، بغض النظر عن هويتهم.
في نهاية المطاف، تلعب القوة المؤسسية دورًا مهمًا في تشكيل حدود الهويات الغريبة المقبولة داخل المنظمات. من خلال زيادة الوعي بأهمية الإدماج والتمثيل، يمكننا تحدي الروايات المهيمنة التي تعزز التغاير وتخلق مساحة لسماع الأصوات والتجارب المتنوعة وتقديرها. وبالتالي، من الأهمية بمكان أن يدرس الأفراد والمؤسسات تحيزاتهم وافتراضاتهم بشأن نوع الجنس والجنس وأشكال الهوية الأخرى، مع العمل في الوقت نفسه على خلق عالم أكثر عدلاً وإنصافًا حيث يمكن لجميع الناس العيش بشكل أصيل دون خوف من التمييز أو الاستبعاد.
ما هو دور السلطة المؤسسية في تشكيل حدود الهوية الغريبة المقبولة داخل المنظمات ؟
تلعب السلطة المؤسسية دورًا مهمًا في تشكيل حدود الهويات الغريبة المقبولة داخل المنظمات. لطالما ارتبطت المؤسسات بالمعايير والقيم التقليدية التي تفضل أدوار الجنسين غير المتجانسة والتوجه الجنسي، مما يؤدي إلى ثقافة غالبًا ما يُنظر فيها إلى الغرابة على أنها منحرفة وغير مقبولة. ويمكن تحقيق الامتثال لهذه المعايير من خلال وسائل مختلفة، مثل السياسات والممارسات وعمليات التنشئة الاجتماعية في البيئات التنظيمية.