組織において、どのようなアイデンティティが受け入れられると考えられるかを決定する上で、制度力は歴史的に重要な役割を果たしてきた。クィアのアイデンティティは、様々な異常な性別や性的指向を含んでいるが、これらの文脈ではしばしば疎外されたり病的になったりしている。これは、人々が受け入れることができ、表現することができる可能性のあるアイデンティティの範囲を狭めるだけでなく、資源へのアクセスを制限し、クィアとして識別する人々のための機会につながる可能性があります。このエッセイでは、組織におけるクィア・アイデンティティの境界を、従業員の権利、職場文化、職業能力開発などの問題に関するポリシー、慣行、規範にどのように影響するかを、制度的な力がどのように形作っているかを調べます。
「奇妙さ」の概念は、ジェンダー、ジェンダー、セクシュアリティの伝統的なバイナリ分類に挑戦する多様な経験と視点を指します。queernessの定義は一つもないが、queerと同一視する多くの人々は、優勢な文化的規範によって課される厳格な二重と期待に不快感を共有している。学校、企業、宗教機関、政府機関などの機関は、伝統的に、cisgender、異性愛者のアイデンティティを支持し、他の表現や所属の偏差や異常を作ることによって異常を強化してきました。その結果、これらの規範を満たさない個人は、差別、嫌がらせ、孤立に直面する可能性があり、支援的なコミュニティや専門的な進歩を見つけることが困難になります。
例えば、雇用主は、自分のスキルが仕事に適していても、専門家でないか気を散らされるかもしれないという恐れのために、LGBTQ+として識別する人を雇うことを躊躇するかもしれません。
また、一部の企業は、性別転換手術または親権に関連する利益を提供したり、ニーズを満たすことを拒否する場合があります。これは、奇妙な人々が自分のアイデンティティを隠したり隠したりする圧力を感じる悪循環につながり、内部の恥と自己疑惑につながり、組織内の不可視のサイクルを永続させる可能性があります。
しかしながら、いくつかの組織は、多様性がチームにもたらす価値と、異なる視点が集まるときの新しいアイデアとイノベーションの可能性を認識して、クィアのアイデンティティについてより包括的になるための措置を講じています。
たとえば、アイデンティティの問題に関する統一と感性トレーニングを提供する企業もあれば、従業員が職場で選んだ名前と代名詞を使用できる企業もあります。これらの取り組みは重要ですが、組織のアイデンティティに関係なく、組織のすべてのメンバーが資源と機会に平等にアクセスできるようにするために、体系的な変化を伴わなければなりません。
最終的には、組織内で許容されるクィアのアイデンティティの境界を形成する上で、制度力が重要な役割を果たします。包含と表現の重要性を認識させることで、異常を補強する優位な物語に挑戦し、多様な声と経験が聞こえ、評価される空間を作り出すことができます。したがって、個人や機関は、差別や排除を恐れずに、すべての人々が本物に生きることができるより公正で公平な世界を作るために努力しながら、ジェンダー、セクシュアリティ、その他のアイデンティティに関する自分自身の偏見や前提を検討することが重要です。
組織内で許容されるクィアのアイデンティティの境界を形作るための制度力の役割は何ですか？
組織内で許容されるクィアのアイデンティティの境界を形成する上で、制度力は重要な役割を果たします。機関は長い間、異常な性的役割と性的指向を支持する伝統的な規範と価値観に関連付けられてきました。これらの規範の遵守は、組織設定における政策、慣行、社会化プロセスなど、さまざまな手段を通じて達成することができます。