Институциональная власть исторически играла важную роль в определении того, какие виды идентичности считаются приемлемыми в организациях. Квир-идентичность, которая охватывает различные негетеронормативные гендерные и сексуальные ориентации, часто маргинализировалась или даже патологизировалась в этих контекстах. Это может привести к сужению диапазона возможных идентичностей, которые люди могут принять и выразить, а также к ограничению доступа к ресурсам и возможностям для тех, кто идентифицирует себя как странных. В этом эссе я исследую, как институциональная власть формирует границы приемлемой странной идентичности в организациях, включая то, как она влияет на политику, практику и нормы, связанные с такими вопросами, как права сотрудников, культура рабочего места и профессиональное развитие.
Концепция «странности» относится к разнообразному набору опыта и перспектив, которые бросают вызов традиционным бинарным классификациям пола, пола и сексуальности. Хотя не существует единого определения странности, многие люди, которые идентифицируют себя как странные, разделяют чувство дискомфорта с жесткими двойными и ожиданиями, навязанными доминирующими культурными нормами. Такие учреждения, как школы, предприятия, религиозные учреждения и правительственные учреждения традиционно укрепляли гетеронормативность, отдавая предпочтение цисгендеровой, гетеросексуальной идентичности и делая другие формы выражения и принадлежности девиантными или ненормальными. В результате лица, которые не соответствуют этим нормам, могут столкнуться с дискриминацией, преследование и изоляция, затрудняющие им поиск поддерживающих сообществ или профессиональное продвижение.
Например, работодатели могут колебаться, чтобы нанять кого-то, кто идентифицирует себя как ЛГБТК + из-за страха, что они могут рассматриваться как непрофессиональные или отвлекающие, даже если их навыки подходят для этой работы.
Кроме того, некоторые компании могут отказаться предоставлять льготы или удовлетворять потребности, связанные с операцией по смене пола или родительством. Это может привести к порочному циклу, в котором странные люди чувствуют давление, чтобы скрыть или скрыть свою личность, приводя к внутреннему стыду и неуверенности в себе, а также увековечивая цикл невидимости внутри организации.
Однако, некоторые организации предпринимают шаги, чтобы стать более инклюзивными в отношении странной идентичности, признавая ценность, которую разнообразие приносит командам, и потенциал для новых идей и инноваций, когда различные перспективы объединяются.
Например, некоторые компании предлагают обучение по вопросам единства и чувствительности в отношении вопросов идентичности, в то время как другие позволяют сотрудникам использовать выбранные ими имена и местоимения на работе. Хотя эти усилия важны, они должны сопровождаться системными изменениями, чтобы обеспечить равный доступ к ресурсам и возможностям для всех членов организации, независимо от их идентичности.
В конечном счете, институциональная власть играет важную роль в формировании границ приемлемой странной идентичности внутри организаций. Повышая осведомленность о важности включения и представительства, мы можем бросить вызов доминирующим нарративам, которые усиливают гетеронормативность и создают пространство для того, чтобы различные голоса и опыт были услышаны и оценены. Таким образом, для отдельных лиц и учреждений крайне важно изучить свои собственные предубеждения и предположения относительно пола, сексуальности и других форм идентичности, работая над созданием более справедливого и равноправного мира, где все люди могут жить достоверно, не опасаясь дискриминации или изоляции.
Какова роль институциональной власти в формировании границ приемлемой квир-идентичности внутри организаций?
Институциональная власть играет важную роль в формировании границ приемлемых квир-идентичностей внутри организаций. Институты уже давно ассоциируются с традиционными нормами и ценностями, которые отдают предпочтение гетеронормативным гендерным ролям и сексуальной ориентации, что приводит к культуре, где странность часто рассматривается как девиантная и неприемлемая. Соблюдение этих норм может быть достигнуто с помощью различных средств, таких как политики, практики и процессы социализации в организационных условиях.