Subtelne usunięcie pracowników Queer w hierarchiach korporacyjnych
Globalny kapitalizm utrudnił przedsiębiorstwom prawdziwie integracyjne traktowanie osób LGBTQ + ze względu na brak reprezentacji w rolach przywódczych. Nieproporcjonalnie wpływa to na pracowników transseksualnych i niekomponujących płeć, którzy stoją w obliczu dyskryminacji ze względu na swoją tożsamość, nawet jeśli mają zaawansowane wykształcenie i doświadczenie. Pracownicy ci są często wypychani z organizacji poprzez mikroagresje, które pozostają niekontrolowane, co powoduje wysoki wskaźnik obrotów w tych przedsiębiorstwach. Tworzenie bardziej zróżnicowanych miejsc pracy, które cenią różnorodność tylko nad tokenizmem, wymaga zmian strukturalnych od kadry kierowniczej wyższego szczebla do, w tym wdrażania polityk dotyczących praktyk zatrudniania, promocji i szkolenia w zakresie świadomości kulturowej, które pozwolą wszystkim pracownikom czuć się bezpiecznie bez obawy przed konsekwencjami.
Ponadto zmieniające się normy społeczne mogą sprzyjać prawdziwemu zrozumieniu między heteroseksualnymi i queerowymi odpowiednikami, tworząc atmosferę, w której każdy jest postrzegany jako ceniony członek o wyjątkowych perspektywach.
Ważne jest jednak, aby korporacje rozpoznały, w jaki sposób ucisk systemowy stwarza bariery dla dziwnych pracowników, aby nie pozostawały niewidzialne ani całkowicie wymazane z kultury korporacyjnej.
Intersekcjonalność globalnego kapitalizmu i dziwactwa
Intersekcjonalność odnosi się do tego, jak różne tożsamości łączą się, aby wpływać na siebie nawzajem i pogłębiać wady niektórych grup społecznych, takich jak rasa, płeć, orientacja seksualna, klasa, wiek, status umiejętności, religia itd. - które krzyżują się ze sobą, tworząc złożone doświadczenia na różnych poziomach przywileju lub ucisku w zależności od kontekstu. Na przykład niektóre badania pokazują, że cis heteroseksualni biali mężczyźni korzystają z przywilejów w pracy nad cis heteroseksualnymi kobietami ze względu na ich postrzeganą dominację kulturową nad nimi, a także są mniej narażeni na dyskryminacyjne traktowanie osób LGBTQ + niż tych samych osób, jeśli nie były białe lub nie nieistotne. Ta soczewka międzysektorowa rzuca światło na to, dlaczego powinniśmy wziąć pod uwagę zarówno dynamikę władzy obecną w globalnym kapitalizmie, jak i dziwność w hierarchiach korporacyjnych, jeśli chcemy znaczącego postępu na drodze do równości w praktykach zatrudnienia w ogóle.
Interwencje strukturalne są potrzebne
Przekształcenie naszego obecnego stanu w bardziej integracyjny ekosystem wymaga aktywnych, odgórnych kroków; począwszy od ponownej oceny procesów rekrutacyjnych, gdzie różni kandydaci mogą uzyskać uczciwe szanse bez uprzedzeń w oparciu o tradycyjne heteronormatywne standardy dotyczące wyglądu, wykształcenia, stylu komunikacji i wiedzy na temat odpowiednich branż/obszarów. Przedsiębiorstwa muszą również opracować systemy, w których promocja nie zależy wyłącznie od merytokracji, ale obejmuje obiektywny proces oceny, który zapewnia równe szanse niezależnie od markerów tożsamości osobistej, takich jak ekspresja płci lub struktura rodziny, eliminując ostatecznie nieświadome uprzedzenia w procedurach decyzyjnych.
Ponadto szkolenie wszystkich pracowników w zakresie świadomości kulturowej może stworzyć dialog wokół szanowanych zachowań podczas interakcji z kolegami, niezależnie od markerów tożsamości poza typowymi heteronormami - prowadzi do lepszego zrozumienia między wszystkimi uczestnikami, co skutkuje zwiększeniem wydajności poprzez współpracę, a nie izolacją w oparciu o postrzegane różnice między kolegami. wdrażanie polityk, które wyraźnie chronią przed dyskryminacją, zapewnia pracownikom bezpieczną przestrzeń, których tożsamości mogą być niedostatecznie reprezentowane na stanowiskach kierowniczych, pozwalając im mówić bez obawy przed odwetem, spółki holdingowe odpowiedzialne za swoje działania w razie potrzeby.