セクシュアリティと職場：資本主義がトランス従業員を消去する方法

企業階層におけるQueer従業員の微妙な消去

グローバル資本主義は、リーダーシップの役割における代表が不足しているため、企業がLGBTQ+個人に対して真に包摂的であることを難しくしています。これは、たとえ高度な教育と経験を持っていても、自分のアイデンティティに基づいて差別に直面するトランスジェンダーとジェンダーの不適合労働者に不均衡な影響を与えます。これらの労働者は、制御されていないままのマイクロアグリゲーションによって組織から押し出されることが多く、これらの企業内で高い売上率をもたらします。トークニズムだけで多様性を重視する職場づくりには、採用慣行、プロモーション、文化啓発研修など、経営陣から経営陣への構造的な変化が必要であり、従業員全員が影響を受けることなく安心して働けるようになります。

また、異性愛者とクィアの間の真の理解を促進し、ユニークな視点で誰もが価値あるメンバーとして見られる雰囲気を作り出すことができる。

しかし、企業は、体系的な抑圧がどのように奇妙な従業員のための障壁を作成するかを認識することが重要です。

グローバル資本主義と奇妙さの融合

人種、性別、性的指向、階級、年齢、能力、宗教など、社会の特定のグループが直面する不利な点を悪化させるために、異なるアイデンティティが互いに影響を及ぼす方法を融合性とは、 -それは互いに交差し、コンテキストに応じて異なるレベルの特権または抑圧で複雑な経験を作成します。

例えば、シス・ヘテロセクシュアルな白人男性は、シス・ヘテロセクシュアル女性に対する彼らの知覚上の文化的優位性のために職場での特権を享受しており、また、白人でないかどうかにかかわらず、同じ人々よりもLGBTQ+人の差別的な扱いを受ける可能性が低いことを示している。このインターセクターレンズは、雇用慣行全般における公平性に向けた有意義な進展を望むならば、グローバル資本主義におけるパワーダイナミクスと企業階層の奇妙さの両方を考慮すべき理由を明らかにします。

構造的介入が必要である

現在の状態をより包括的な生態系に変えるには、実用的でトップダウンのステップが必要です。採用プロセスの再評価から始まり、異なる候補者は、外観、教育の達成、コミュニケーションのスタイル、および関連する産業/分野の背景知識に関する伝統的な異常な基準に基づいてバイアスなしに公正なチャンスを得ることができます。また、企業は、プロモーションが単なる実力主義に依存せず、性別表現や家族構造などの個人的アイデンティティのマーカーに関係なく均等な機会を確保する客観的な評価プロセスを伴うシステムを開発し、最終的に意思決定手順における無意識の偏りを排除する必要があります。

さらに、すべての従業員に文化的意識トレーニングを提供することは、典型的な異常の外のアイデンティティマーカーに関係なく、同僚と対話するときの敬意ある行動に関する対話を作成することができます -すべての参加者間の理解を深め、同僚間の違いを認識して隔離するのではなく、コラボレーションによる生産性の向上をもたらします。

最後に、 差別から明示的に保護するポリシーを実装することは、リーダーシップの立場でアイデンティティが過小評価される可能性がある従業員に安全なスペースを提供します。 報復を恐れずに発言できるようにし、必要に応じて企業に責任を負わせます。