La sottile cancellazione dei dipendenti queer nelle gerarchie aziendali
Il capitalismo globale ha reso più difficile per le imprese essere veramente inclusivi con le persone LGBT + a causa della mancanza di loro rappresentanza nei ruoli dirigenziali. Ciò influisce in modo sproporzionato sui lavoratori transgender e non conformi al genere che affrontano discriminazioni in base alla propria identità, anche se hanno un'istruzione e un'esperienza avanzate. Questi lavoratori vengono spesso espulsi dalle organizzazioni attraverso una microagressione che rimane incontrollabile, portando ad alti tassi di fatturato all'interno di queste aziende. Per creare posti di lavoro più diversi, che apprezzino la diversità e non solo il tokenismo, occorrono cambiamenti strutturali dai più alti dirigenti fino all'implementazione di politiche relative alle pratiche di assunzione, promozione e formazione della consapevolezza culturale che consentano a tutti i dipendenti di sentirsi al sicuro senza temere conseguenze.
Inoltre, la modifica delle norme sociali può promuovere una vera comprensione tra colleghi eterosessuali e queer, creando allo stesso tempo un ambiente in cui tutti sono considerati un membro prezioso con prospettive uniche.
Tuttavia, è molto importante che le aziende si rendano conto di come l'oppressione sistemica crea barriere ai dipendenti strani, in modo che non rimangano invisibili o vengano cancellate dalla cultura aziendale.
L'intersezionalità del capitalismo globale e l'estraneità
L'intersezionalità si riferisce al modo in cui le diverse identità si uniscono per influenzare l'altro e aggravare i difetti che alcuni gruppi incontrano nella società, come la razza, il sesso, l'orientamento sessuale, la classe, l'età, lo status dei poteri, la religione e così via. - che si intersecano, creando esperienze complesse a diversi livelli di privilegio o oppressione a seconda del contesto.
Alcuni studi dimostrano, ad esempio, che gli uomini bianchi cis-eterosessuali godono di privilegi sul lavoro delle donne cis-eterosessuali a causa del loro presunto dominio culturale, e sono meno propensi a subire discriminazioni nei confronti delle persone LGBT-TQ + rispetto alle stesse persone se non fossero bianche o considerevoli. Questa lente intersettoriale mette in luce perché dobbiamo considerare entrambe le dinamiche di potere presenti nel capitalismo globale, insieme all'estraneità nelle gerarchie aziendali, se vogliamo progressi significativi verso l'equità nella pratica dell'occupazione in generale.
Sono necessari interventi strutturali
Per trasformare il nostro stato attuale in un ecosistema più inclusivo, sono necessari passi efficaci dall'alto verso il basso; a partire dalla rivalutazione dei processi di assunzione, in cui i vari candidati possono ottenere giuste possibilità senza pregiudizi basati sui tradizionali standard eteronormativi per quanto riguarda l'aspetto, il livello di istruzione, lo stile di comunicazione e la conoscenza di fondo dei rispettivi settori/aree. Le aziende devono anche sviluppare sistemi in cui le promozioni non dipendano esclusivamente dalla meritocrazia, ma includono un processo di valutazione oggettivo che garantisca pari opportunità indipendentemente dai marcatori di identità personali, come l'espressione di genere o la struttura della famiglia, finendo per eliminare i pregiudizi inconsapevoli nelle procedure decisionali.
Inoltre, una formazione di sensibilizzazione culturale per tutti i dipendenti può creare un dialogo attorno a comportamenti rispettosi, indipendentemente dai marcatori di identità al di fuori dei tipici eteronomi - che si tradurrà in una migliore comprensione tra tutti i partecipanti, migliorando la produttività attraverso la collaborazione e non l'isolamento basato sulle presunte differenze tra colleghi.
Infine, l'implementazione di politiche che proteggono chiaramente contro la discriminazione garantisce uno spazio sicuro per i dipendenti le cui identità potrebbero non essere sufficientemente rappresentate in posizioni direttive, consentendo loro di esprimersi senza timore di vendetta, costringendo le aziende a rispondere delle proprie azioni quando necessario.