المحو الدقيق للموظفين المثليين في التسلسلات الهرمية للشركات
جعلت الرأسمالية العالمية من الصعب على الشركات أن تكون شاملة حقًا تجاه أفراد LGBTQ + بسبب افتقارهم إلى التمثيل في الأدوار القيادية. يؤثر هذا بشكل غير متناسب على المتحولين جنسياً والعاملين غير المطابقين للجنس الذين يواجهون التمييز على أساس هويتهم، حتى لو كان لديهم تعليم وخبرة متقدمة. غالبًا ما يتم طرد هؤلاء العمال من المنظمات من خلال الاعتداءات الدقيقة التي لا تزال غير خاضعة للرقابة، مما يؤدي إلى معدلات دوران عالية داخل هذه الشركات. يتطلب إنشاء أماكن عمل أكثر تنوعًا تقدر التنوع على الرمزية فقط تغييرات هيكلية من الإدارة العليا إلى، بما في ذلك تنفيذ سياسات حول ممارسات التوظيف والترقيات والتدريب على التوعية الثقافية التي ستسمح لجميع الموظفين بالشعور بالأمان دون خوف من التداعيات. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يعزز تغيير الأعراف الاجتماعية تفاهمًا حقيقيًا بين النظراء المغايرين والمثليين، مع خلق جو يُنظر فيه إلى الجميع على أنهم عضو مهم له وجهات نظر فريدة. ومع ذلك، من المهم أن تدرك الشركات كيف يخلق القمع المنهجي حواجز أمام الموظفين الغريبين حتى لا يظلوا غير مرئيين أو يتم محوهم تمامًا من ثقافة الشركة.
تقاطع الرأسمالية العالمية والغرابة
التقاطع يشير إلى كيفية تجتمع الهويات المختلفة للتأثير على بعضها البعض وتفاقم العيوب التي تواجهها مجموعات معينة في المجتمع، مثل العرق والجنس والتوجه الجنسي والطبقة والعمر وحالة القدرة والدين وما إلى ذلك - تتقاطع مع بعضها البعض، مما يخلق تجارب معقدة على مستويات مختلفة من الامتياز أو الاضطهاد اعتمادًا على السياق. على سبيل المثال، تظهر بعض الدراسات أن الرجال البيض من جنسين مختلفين من رابطة الدول المستقلة يتمتعون بامتيازات في العمل على النساء من جنسين مختلفين بسبب هيمنتهن الثقافية المتصورة عليهم، كما أنهم أقل عرضة للمعاملة التمييزية للأشخاص من مجتمع الميم مقارنة بنفس الأشخاص إذا كانوا من غير البيض أو غير مهمين. تلقي هذه العدسة متعددة القطاعات الضوء على سبب وجوب النظر في ديناميكيات القوة الموجودة في الرأسمالية العالمية، إلى جانب الغرابة في التسلسل الهرمي للشركات، إذا أردنا تقدمًا ذا مغزى نحو الإنصاف في ممارسات التوظيف بشكل عام.
هناك حاجة إلى تدخلات هيكلية
يتطلب تحويل حالتنا الحالية إلى نظام بيئي أكثر شمولاً خطوات قابلة للتنفيذ من أعلى إلى أسفل ؛ بدءاً بإعادة تقييم عمليات التوظيف، حيث يمكن لمختلف المرشحين الحصول على فرص عادلة دون تحيز على أساس المعايير التقليدية غير المتجانسة فيما يتعلق بالمظهر والتحصيل العلمي وأسلوب الاتصال والمعرفة الأساسية بالصناعات/المجالات ذات الصلة. يجب على الشركات أيضًا تطوير أنظمة لا يعتمد فيها الترقية على الجدارة فقط، ولكنها تنطوي على عملية تقييم موضوعية تضمن تكافؤ الفرص بغض النظر عن علامات الهوية الشخصية، مثل التعبير الجنساني أو هيكل الأسرة، مما يؤدي في النهاية إلى القضاء على التحيزات اللاواعية في إجراءات صنع القرار. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يؤدي توفير التدريب على الوعي الثقافي لجميع الموظفين إلى إنشاء حوار حول السلوك المحترم عند التفاعل مع الزملاء بغض النظر عن علامات الهوية خارج الأورام غير المتجانسة النموذجية - يؤدي إلى فهم أفضل بين جميع المشاركين، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية من خلال التعاون بدلاً من العزلة على أساس الاختلافات المتصورة بين الزملاء. تنفيذ السياسات التي توفر الحماية من التمييز صراحة مساحة آمنة للموظفين الذين قد تكون هوياتهم ممثلة تمثيلا ناقصا في المناصب القيادية، السماح لهم بالتحدث دون خوف من الانتقام، ومحاسبة الشركات على أفعالها عند الضرورة.