Sutil borrado de empleados queer en jerarquías corporativas
El capitalismo global ha complicado a las empresas la posibilidad de ser verdaderamente inclusivas con las personas LGBTQ + debido a su falta de representación en los roles de liderazgo. Esto afecta desproporcionadamente a los trabajadores transgénero y no conformes con el género que enfrentan discriminación por su identidad, aunque tengan una educación avanzada y experiencia. Estos trabajadores suelen ser expulsados de las organizaciones a través de una microagresión que sigue sin estar controlada, lo que se traduce en altas tasas de facturación dentro de estas empresas. Para crear puestos de trabajo más variados que valoren la diversidad y no solo el tokenismo, se requieren cambios estructurales desde la alta dirección hasta la implementación de políticas relativas a prácticas de contratación, promoción y formación en conciencia cultural que permitan a todos los empleados sentirse seguros sin temor a las consecuencias.
Además, un cambio en las normas sociales puede promover un verdadero entendimiento entre colegas heterosexuales y queer, al tiempo que crea un ambiente en el que cada uno es visto como un miembro valioso con perspectivas únicas.
Sin embargo, es muy importante que las corporaciones se den cuenta de cómo la opresión sistémica crea barreras para los empleados extraños, para que no se queden invisibles o sean borrados completamente de la cultura corporativa.
Interseccionalidad del capitalismo global y extrañeza
La interseccionalidad se refiere a la forma en que las diferentes identidades se unen para influir entre sí y exacerbar las desventajas que enfrentan ciertos grupos en la sociedad, como la raza, el género, la orientación sexual, la clase, la edad, el estado de las capacidades, la religión, etc. - que se superponen entre sí, creando experiencias complejas en diferentes niveles de privilegio u opresión dependiendo del contexto.
Por ejemplo, algunos estudios muestran que los hombres blancos cis-heterosexuales gozan de privilegios en el trabajo sobre las mujeres cis-heterosexuales debido a su supuesto dominio sobre ellas culturalmente, y también tienen menos probabilidades de sufrir actitudes discriminatorias hacia las personas LGBTQ + que las mismas personas si no fueran blancas o no son pequeños. Esta lente intersectorial arroja luz sobre por qué debemos considerar ambas dinámicas de poder presentes en el capitalismo global, junto con la extrañeza en las jerarquías corporativas, si queremos un progreso significativo hacia la justicia en las prácticas de empleo en general.
Se necesitan intervenciones estructurales
Para transformar nuestro estado actual en un ecosistema más inclusivo, se requieren pasos eficaces de arriba hacia abajo; a partir de la reevaluación de los procesos de contratación, en los que los distintos candidatos pueden obtener oportunidades equitativas sin prejuicios sobre la base de las normas tradicionales heteronormativas en cuanto a apariencia, nivel de educación, estilo de comunicación y conocimientos de fondo sobre las industrias o campos pertinentes. Las empresas también deben desarrollar sistemas en los que la promoción no dependa exclusivamente de la meritocracia, sino que incluya un proceso objetivo de evaluación que garantice la igualdad de oportunidades independientemente de los marcadores de identidad personal, como la expresión de género o la estructura familiar, eliminando en última instancia sesgos inconscientes en los procedimientos de toma de decisiones.
Además, la realización de una formación de sensibilización cultural para todos los empleados puede crear un diálogo en torno a un comportamiento respetuoso al interactuar con los compañeros independientemente de los marcadores de identidad más allá de los heteronormes típicos - lo que redundará en una mejor comprensión entre todos los participantes, lo que redundará en un aumento de la productividad a través de la colaboración y no del aislamiento basado en las supuestas diferencias entre los colegas.
Por último, la aplicación de políticas que protejan explícitamente contra la discriminación proporciona un espacio seguro para los empleados cuyas personalidades pueden no estar suficientemente representadas en puestos directivos, permitiéndoles hablar sin temor a represalias, obligando a las empresas a rendir cuentas de sus acciones cuando sea necesario.