Wzajemność jest teorią, że różne aspekty tożsamości społecznej, takie jak rasa, płeć, klasa, orientacja seksualna, wiek, niepełnosprawność, religia, narodowość, i więcej, mogą łączyć w sobie unikalne doświadczenia dyskryminacji, przywilej, ucisk, władza, szansa i marginalizacja dla jednostek. Ten esej zbada, w jaki sposób intersekcjonalność wpływa na dostęp do możliwości przywództwa i awans zawodowy.
W ostatnich latach intersekcjonalność stała się coraz ważniejsza ze względu na swoją zdolność do wyjaśnienia, dlaczego niektórzy ludzie mogą napotykać różne poziomy barier dla sukcesu niż inni, którzy mają podobną demografię, ale nie doświadczają tej samej mieszanki czynników.
Azjatka może mieć wyższe bariery do pokonania w poszukiwaniu awansu w porównaniu z białym mężczyzną ze względu na płeć i przynależność etniczną.
To może być trudniejsze dla kogoś z niepełnosprawnością fizyczną wspinać się po drabinie korporacyjnej niż dla kogoś bez niepełnosprawności, ponieważ muszą pokonać dodatkowe przeszkody związane z dostępnością.
Jednym ze sposobów, w jaki intersekcjonalność wpływa na możliwości przywództwa, jest praktyka zatrudniania. Przedsiębiorstwa często tworzą różnorodne inicjatywy w zakresie zatrudniania, w których aktywnie rekrutują kandydatów z niedostatecznie reprezentowanych grup, jednak podejście to ogranicza się wyłącznie do widocznych cech, takich jak rasa czy płeć. Intersekcjonalność oznacza, że osoby identyfikujące się z wieloma grupami mniejszościowymi mogą być wyłączone z tych programów, jeśli ich pochodzenie nie jest natychmiast widoczne.
Firmy mogą nie zdawać sobie sprawy, że muszą podjąć dodatkowe środki, aby zaspokoić potrzeby kandydatów, wykraczające poza to, co tradycyjnie uważa się za związane z różnorodnością - takie jak dostosowywanie planów biurowych lub dostarczanie technologii wspomagających dla pracowników niepełnosprawnych.
Kolejnym aspektem zdolności przywódczych, na które wpływa wzajemność, są rodzaje ról dostępnych dla jednostek. Niektóre stanowiska mogą być bardziej dostępne dla tych, którzy należą do niektórych osobowości, podczas gdy inne stanowiska nie są dostępne lub nawet szkodliwe w zależności od osobowości.
Niektóre grupy mniejszościowe mogą być nadmiernie reprezentowane na niższych stanowiskach usługowych w organizacji, a nie na stanowiskach kierowniczych. Stwarza to nierówności w strukturach energetycznych w organizacjach, utrudniając każdemu spoza tych dominujących kategorii przejście na najwyższe pozycje.
Intersekcjonalność wpływa również na awans zawodowy po uzyskaniu stanowiska. Osoby, które stoją w obliczu wielu form dyskryminacji, mogą stawić czoła unikalnym wyzwaniom, jeśli chodzi o otrzymywanie mentoringu i sponsorowania od liderów wyższego szczebla lub uznawanie ich osiągnięć. Mogą być wykluczone z ważnych wydarzeń online lub przegapili promocje z powodu uprzedzeń skierowanych przeciwko nim.
Osoby o pokrywających się tożsamościach mogą mieć problemy ze znalezieniem wsparcia ze strony kolegów, którzy nie dzielą się takimi doświadczeniami.
Intersekcjonalność może mieć znaczący wpływ na dostęp do możliwości przywództwa i wzrostu zawodowego dla wielu osób. Przedsiębiorstwa muszą uznać tę złożoność, aby stworzyć prawdziwie integracyjne miejsca pracy, w których każdy ma równe szanse na sukces niezależnie od swojej tożsamości. Aby to osiągnąć, przedsiębiorstwa muszą skupić się na zrozumieniu, w jaki sposób różne tożsamości społeczne wchodzą w interakcje, aby stworzyć bariery i zapewnić ukierunkowane rozwiązania, które zajmują się tymi kwestiami.
W jaki sposób połączenie międzysystemowe wpływa na dostęp do możliwości przywództwa i awans zawodowy?
Wzajemność odnosi się do tego, jak różne formy ucisku (takie jak seksizm, rasizm, ableizm itp.) krzyżują się ze sobą, tworząc unikalne doświadczenia dyskryminacji i wady. Badania pokazują, że osoby doświadczające wielu form ucisku są często bardziej narażone na bariery w dostępie do możliwości przywództwa i robieniu postępów zawodowych niż osoby, które nie.