人種、性別、階級、性的指向、年齢、障害、宗教、国籍などの社会的アイデンティティのさまざまな側面が、差別、特権、抑圧、権力、機会、および個人のための疎外のユニークな経験を作成するために組み合わせることができるという理論です。このエッセイでは、リーダーシップの機会へのアクセスと専門的な進歩への融合がどのように影響するかを探求します。
近年では、何人かの人々が同じような人口統計を持っているが、同じ要因の混在を経験していない他の人々とは異なるレベルの成功への障壁に直面する可能性がある理由を説明する能力のために、相互通信性がますます重要になっています。
アジアの女性は、性別と民族性のために白人男性に比べて進歩を求めるときに克服するためのより高い障壁を持っている可能性があります。
身体障害のある人は、アクセシビリティの問題の追加のハードルを克服する必要があるため、障害のない人よりも企業のはしごを登るのが難しい場合があります。
インターセクショナリティがリーダーシップの機会に影響を与える1つの方法は、採用慣行を通じてです。企業は多くの場合、人種や性別などの目に見える特性だけに焦点を当てて、過小評価されたグループから積極的に候補者を募集する多様な採用イニシアチブを作成します。多分散性とは、複数の少数民族を同定している人々の背景がすぐに明らかでない場合、これらのプログラムから除外することができることを意味します。
企業は、従来、多様性に関連していると考えられてきたものを超えて、候補者のニーズを満たすために追加の措置を講じる必要があることを認識していないかもしれません。
インターセクショナリティの影響を受けるリーダーシップ能力のもう一つの側面は、個人が利用できる役割のタイプです。いくつかのポジションは、特定の人格に属している人にアクセスしやすいかもしれませんが、他のポジションは人格に応じて利用できないか有害です。
一部の少数派は、リーダーシップの立場ではなく、組織内の低レベルのサービスポジションで過剰に表現される可能性があります。これにより、組織内の権力構造に不平等が生じ、これらの支配的なカテゴリー以外の人がトップレベルのポジションに移行することが難しくなります。
人がポジションを取得した後、インターセクショナリティはプロのプロモーションにも影響します。複数の差別に直面している人は、先輩から指導者や後援を受けたり、その成果を認識したりすることに関して、ユニークな課題に直面するかもしれません。彼らは重要なオンラインイベントから除外されたり、プロモーションを逃したりする可能性があります。
重複するアイデンティティを持つ人々は、そのような経験を共有していない同僚からのサポートを見つけるのに苦労するかもしれません。
インターセクショナリティは、多くの人々にリーダーシップの機会と専門的な成長へのアクセスに大きな影響を与える可能性があります。企業は、アイデンティティに関係なく誰もが同じ成功のチャンスを持っている真に包括的な職場を作成するために、この複雑さを認識する必要があります。そのためには、さまざまなソーシャルアイデンティティがどのように相互作用して障壁を作り、これらの問題に対処するターゲットソリューションを提供するかを理解することに焦点を当てる必要があります。
相互接続はリーダーシップの機会とプロの進歩へのアクセスにどのように影響しますか？
差別とは、性差別、人種差別、アブルイズムなど、さまざまな形態の抑圧が互いにどのように交差し、差別と不利益のユニークな経験を生み出すかを指します。研究によると、複数の形態の抑圧を経験した人々は、リーダーシップの機会にアクセスし、専門的な進歩をしない人々よりも障壁のリスクが高いことがよくあります。