トランスジェンダー（transgender）とは、生物学的性別以外の性別を識別する人をいう。非バイナリ個人は、一般に認められている男性または女性の定義を満たしていません。両グループは雇用を含む多くの分野で過小評価されていた。したがって、彼らはcisgender労働者よりも多くの支援策を必要とします。この記事では、トランスジェンダーと非バイナリの人々のための包括的な職場ポリシーの開発を導くべき倫理原則を検討します。トランスジェンダーの従業員は、彼らに固有のいくつかの課題に直面しています。ほとんどの人は、彼らが現在の性別で生まれたと仮定しています。彼らは外見や声で差別に直面するかもしれません。多くの職場では、好みの名前や代名詞を尊重していません。トランスジェンダーやバイナリ以外の個人も、ハラスメントや暴力の危険にさらされています。アメリカ心理学会は、トランスジェンダーの人々が社会的汚名のために高いレベルのうつ病、不安、薬物乱用を受けていることを示唆している。さらに、彼らの医療ニーズは軽視される可能性があります。職場のいじめは、不在、仕事の不満、生産性の低下につながる可能性があります。
倫理原則の一つは、組織が多様性の重要性を認識すべきであるということです。多様性には、人種、年齢、宗教、能力、性的指向の違いが含まれます。誰もが自分の経験、視点、潜在的な貢献を持っていることを認めています。包摂性を優先する組織は、多様なアイデアやスキルから恩恵を受けるでしょう。包括性には、性同一性に関係なく、すべての労働者の平等な評価が含まれます。企業は従業員の幸福を見失うことはありません。労働者は、仕事で自分の本当の自分を隠さなければならないときに疎外感を感じることができます。彼らは真の表現のための報復を恐れているかもしれません。
第2の原則は、雇用主がアクセシビリティや安全性などの問題に対処すべきであるということです。トイレは、一部のトランスの人々にとって大きな問題になる可能性があります。シスジェンダーの同僚と不快な会合をした人もいました。非バイナリースタッフは、男性または女性の指定に適合しないトイレを使用することができます。雇用主は、プライバシー権を損なうことなく、バスルームをよりアクセスしやすくする方法を検討する必要があります。同様に、ドレスコードは、個人の従業員の選択と企業の期待の間に緊張を作成することができます。
ある会社は、女性として提示された場合、トランスジェンダーの労働者が男性の服を着ることを要求しました。別の会社は服を選ぶことを許可しましたが、特定のアイテムは許可されていないことを示しました。
インクルーシブな環境を作るためには、敬意をこめたコミュニケーションが不可欠です。トランスジェンダーの人は、彼/彼女の代わりに「彼ら」という代名詞を好むかもしれません。形式的な文脈における「transgender」という用語は大文字であり「、non-binary」は大文字である。誤った名前や代名詞によるトランス人への言及は避けてください。好みの名前を尊重することは、ストレスを軽減し、受け入れを促進します。
トランスジェンダーと非バイナリスタッフにリソースとサポートを提供する必要があります。一部の企業は、有給休暇、健康保険、柔軟な計画などの移行給付を提供しています。これらの施策は企業価値を反映しており、企業が優秀な人材を獲得し維持するのに役立ちます。トランスジェンダーの労働者は職場の方針、紛争解決および精神保健サービスの訓練を必要とするかもしれない。企業はまた、性別障害に関連する医療訪問のための休暇を許可する必要があります。雇用主は、トランスジェンダーおよびバイナリ以外の従業員のためのポリシーを策定する際に、多様性、安全性、尊重、リソースの重要性を認識する必要があります。このアプローチにより、保存性とパフォーマンスが向上します。
職場でのトランスジェンダーと非バイナリの従業員のための包括的なポリシーの作成を導くべき倫理原則は何ですか？
トランスジェンダーと非バイナリ労働者のための包括的な政策は、個人としての彼らのアイデンティティと尊厳の尊重の原則に基づいている必要があります。つまり、性表現や性的指向に関係なく、平等かつ公正に扱われるようにします。雇用者は、すべての従業員が自由に自分自身を表現し、差別を恐れずに完全に参加できる環境を作る必要があります。