1.トランス従業員のための包括的なポリシーを実装するジョブは、改善された仕事の満足度、保持率と生産性から利益を得ることが示されています。包括的なポリシーには、ジェンダーニュートラルなバスルーム、トランジション、トレーニングセッションが含まれ、トランスの問題について同僚に知らせることができます。トランスの従業員は、職場での差別、ハラスメント、暴力に直面することができ、ストレス、不安、生産性の低下につながる可能性があります。これは彼らが仕事を離れ、雇用主に重大な費用を支払うことにつながるかもしれません。
2。一部の企業は、トランス従業員のニーズを理解していないか、不要なものを見つけていないため、インクルージョンを欠いています。顧客やステークホルダーからの反発を恐れている人もいます。トランスの従業員の中には、職場で自分のアイデンティティを明らかにしたり、宿泊施設を自分で要求したりすることを快適に感じない人もいます。企業は、トランス従業員のニーズをよりよく理解するために、調査、トレーニング、フォーカスグループを実施することができます。彼らはまた、対話のための安全なスペースを作成し、教育のためのリソースを提供することができます。
3。意識と理解の欠如は、一部の職場が包括的な政策を実施できていないもう一つの理由です。多くの人々はトランスジェンダーの問題に不慣れであり、トランスフォビアは社会にまだ存在しています。企業は、トレーニング、ポリシー、成功した包括的な慣行の例を通じて従業員を訓練する必要があります。彼らはまた、役員が支援的な環境を作成する責任を負わなければなりません。
4。もう一つの要因は、立法と規制の要件です。連邦法は、トランス状態を含む性差別から保護します。
しかしながら、多くの州はトランス個人の保護を受けておらず、執行は州によって異なる。
さらに、差別防止法は、多くの場合、中小企業や独立した請負業者をカバーしていません。企業は、ジェンダーのアイデンティティと表現に関する地方、州、連邦の規制に注意する必要があります。
5。職場の文化は、トランス従業員の受け入れと安全に役割を果たしています。否定的な文化は、いじめ、嫌がらせ、排除につながる可能性があります。この行動を目撃した従業員は、外出や住宅の依頼を躊躇することがあります。企業は、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンを優先し、差別やハラスメントを禁止するポリシーを実施しなければなりません。オープンなコミュニケーションを促し、あらゆる事件に積極的に対処すべきです。
一部の職場でトランス従業員に包括的なポリシーがないのはなぜですか？
トランスジェンダーと認識する人が増えているにもかかわらず、多くの職場では依然としてニーズに対応し、差別から保護する包括的なポリシーが欠如しています。トランスの従業員は、同僚による自分自身の扱いが不十分であること、トイレやその他の施設へのアクセスが制限されていること、性同一性に対する否定的な態度などの障壁に直面することができます。これは、孤立、うつ病、さらには不安の感情につながる可能性があります。