Uno studio recente ha dimostrato che i dipendenti che lavorano in organizzazioni che promuovono un ambiente inclusivo e sicuro per le persone LGBT sono più produttivi e coinvolti di coloro che lavorano in aziende senza tali politiche.
Molte aziende non riescono ancora a creare queste condizioni. Alcuni dirigenti credono di non poter controllare cosa fanno i loro dipendenti al di fuori dell'orario di lavoro. Altri pensano di non interferire con i loro affari personali. Questo modo di pensare può impedire loro di sviluppare una cultura in cui tutti si sentono a proprio agio con se stessi e parlando apertamente della propria identità. Il risultato? Mancanza di sicurezza psicologica, coinvolgimento e fiducia.
Se il manager ignora o critica le battute o i commenti fatti contro i gay, impedirà agli altri di pronunciarsi. Inclusione significa accettare tutte le identità e riconoscere le loro esigenze uniche. I dirigenti devono dare l'esempio e cercare attivamente nuove prospettive. Devono anche garantire che i loro team abbiano accesso alle risorse e ai servizi di supporto.
Il comportamento dei leader, che promuove l'inclusione e la sicurezza psicologica
I principali comportamenti che i leader possono adottare per promuovere l'inclusione e la sicurezza psicologica includono la creazione di un tono positivo, la promozione del coinvolgimento del team, la promozione della partecipazione, la comprensione, l'offerta di supporto, la valutazione delle differenze e la risoluzione costruttiva dei conflitti. La creazione di un tono positivo include la definizione di aspettative chiare, l'espressione di apprezzamento, il riconoscimento dei successi, la celebrazione della diversità e lo sviluppo della cooperazione. Ciò significa trattare tutti con equità, rispetto e dignità, indipendentemente dall'orientamento sessuale o dall'identità di genere. Il coinvolgimento del team include l'invito a partecipare, l'ascolto attivo, l'accoglienza di opinioni diverse e il coinvolgimento di tutti i membri nei processi decisionali. Incoraggiare la partecipazione significa garantire che ogni voce sia ascoltata allo stesso modo, evitare di dominare e dominare e creare opportunità per le singole persone di contribuire alle proprie idee. La comprensione comprende la comunicazione con ogni individuo a livello emotivo, la comprensione della sua origine ed esperienza, lo scambio di storie e la manifestazione di empatia. L'offerta di feedback include la fornitura di un contributo diretto, onesto, tempestivo e utile, e l'offerta di supporto significa trovarsi lì quando necessario, fornire consigli e dare ai dipendenti la possibilità di rischiare. La valutazione delle differenze comprende l'accettazione dell'unicità individuale e il riconoscimento dei vantaggi della diversità, mentre la risoluzione costruttiva dei conflitti comporta la risoluzione pacifica e produttiva delle controversie.
Barriere alla sicurezza psicologica
Più ostacoli impediscono alle aziende di creare un ambiente inclusivo e sicuro. Queste includono ignoranza, paura, stereotipi, pregiudizi, discriminazione, pregiudizi e microagressione. L'ignoranza si riferisce alla mancanza di conoscenza dei problemi LGBT, mentre la paura implica un senso di disagio quando si discute apertamente di questi temi. Gli stereotipi sono presupposti basati sulle generalità, i pregiudizi sono negativi nei confronti di determinati gruppi e i pregiudizi sono comportamenti discriminatori nei loro confronti. Le microagressioni sono insulti sottili, che possono sembrare non malevoli, ma fanno male ai sentimenti. I leader aziendali possono superare tali barriere insegnando a se stessi e ai loro team, riconoscendo gli errori del passato, cercando prospettive diverse, trattando un linguaggio o un comportamento irrispettoso, sfidando le osservazioni omofobe/transfobiche e rendendo tutti responsabili.Devono anche insegnare a creare un posto di lavoro più inclusivo, promuovere la comunità, sviluppare politiche chiare, offrire luoghi di discussione sicuri e incoraggiare i membri del team a denunciare gli incidenti.
I manager devono contribuire attivamente a creare un ambiente inclusivo e psicologicamente sicuro per tutti i lavoratori, indipendentemente dall'orientamento sessuale o dall'identità di genere. A tal fine, devono adottare comportamenti positivi di leadership, come creare un tono positivo, promuovere l'inclusione, incoraggiare la partecipazione, rafforzare la comprensione, fornire feedback, offrire sostegno, valutare le differenze e risolvere i conflitti in modo costruttivo.
Questo processo può essere ostacolato da diverse barriere, tra cui ignoranza, paura, stereotipi, pregiudizi, discriminazione e microagressione. I leader devono superare questi ostacoli attraverso l'istruzione, la responsabilità e le azioni che promuovono l'inclusione e la sicurezza sul luogo di lavoro.
Qual è il comportamento di leadership migliore per l'inclusione e la sicurezza psicologica del personale LGBT?
Il comportamento di leadership che favorisce al meglio la creazione di un ambiente inclusivo e la sicurezza psicologica per il personale lesbico, gay, bisessuale e transgender (LGBT) include la promozione del senso di appartenenza, la promozione della comunicazione aperta, il sostegno alla tutela dei diritti LGBT, la celebrazione della diversità e delle differenze, l'adozione di punti di vista diversi e l'adozione di misure contro discriminazioni e molestie.