Недавнее исследование показало, что сотрудники, работающие в организациях, которые продвигают инклюзивную и безопасную среду для ЛГБТ, более продуктивны и вовлечены, чем те, кто работает в компаниях без такой политики.
Многие предприятия по-прежнему не могут создать эти условия. Некоторые руководители считают, что не могут контролировать, чем занимаются их подчиненные в нерабочее время. Другие считают, что не им вмешиваться в личные дела. Такое мышление может помешать им развить культуру, в которой каждый чувствует себя комфортно, будучи самим собой и открыто говоря о своей идентичности. Результат? Отсутствие психологической безопасности, вовлеченности и доверия.
Если менеджер игнорирует или критикует шутки или комментарии, сделанные против геев, это будет препятствовать другим высказываться. Инклюзивность означает принятие всех идентичностей и признание их уникальных потребностей. Руководители должны подавать пример и активно искать новые перспективы. Они также должны гарантировать, что их команды имеют доступ к ресурсам и службам поддержки.
Поведение лидеров, которое способствует вовлеченности и психологической безопасности
Ключевые модели поведения, которые могут принять лидеры, чтобы способствовать вовлеченности и психологической безопасности, включают в себя создание позитивного тона, содействие вовлеченности команды, поощрение участия, формирование взаимопонимания, предоставление обратной связи, предложение поддержки, оценку различий и конструктивное разрешение конфликтов. Создание позитивного тона включает в себя установление четких ожиданий, выражение признательности, признание успехов, празднование разнообразия и развитие сотрудничества. Это означает относиться ко всем справедливо, уважительно и с достоинством, независимо от сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Вовлечение команды включает в себя приглашение к участию, активное слушание, приветствие различных мнений и вовлечение всех членов в процессы принятия решений. Поощрение участия означает обеспечение того, чтобы каждый голос был услышан одинаково, избегание доминирования и доминирования и создание возможностей для отдельных людей вносить свои идеи. Установление взаимопонимания включает в себя общение с каждым человеком на эмоциональном уровне, понимание его происхождения и опыта, обмен историями и проявление сочувствия. Предоставление обратной связи включает в себя предоставление прямого, честного, своевременного и полезного вклада, а предложение поддержки означает нахождение там, когда это необходимо, предоставление рекомендаций и предоставление сотрудникам возможности рисковать. Оценка различий включает в себя принятие индивидуальной уникальности и признание преимуществ разнообразия, а конструктивное разрешение конфликтов влечет за собой разрешение споров мирным и продуктивным путем.
Барьеры для психологической безопасности
Несколько барьеров мешают предприятиям создавать инклюзивную и безопасную среду. К ним относятся невежество, страх, стереотипы, предубеждения, дискриминация, предубеждения и микроагрессии. Невежество относится к отсутствию знаний о проблемах ЛГБТ, в то время как страх предполагает чувство дискомфорта при открытом обсуждении этих тем. Стереотипы - это предположения, основанные на обобщениях, предубеждения - это негативное отношение к определенным группам, а предрассудки - дискриминационное поведение по отношению к ним. Микроагрессии - это тонкие оскорбления, которые могут показаться не злонамеренными, но все же задевают чувства. Бизнес-лидеры могут преодолеть такие барьеры, обучая себя и свои команды, признавая прошлые ошибки, ища различные перспективы, обращаясь к неуважительному языку или поведению, бросая вызов гомофобным/трансфобным замечаниям и привлекая всех к ответственности. Они также должны обеспечить обучение тому, как создать более инклюзивное рабочее место, содействовать общности, разработать четкую политику, предложить безопасные места для обсуждения и побудить членов команды сообщать об инцидентах.
Менеджеры должны активно содействовать созданию инклюзивной и психологически безопасной среды для всех работников, независимо от сексуальной ориентации или гендерной идентичности.Для этого они должны взять на вооружение позитивное лидерское поведение, такое как создание позитивного тона, содействие вовлеченности, поощрение участия, укрепление взаимопонимания, предоставление обратной связи, предложение поддержки, оценка различий и конструктивное разрешение конфликтов.
Этому процессу могут помешать несколько барьеров, включая невежество, страх, стереотипы, предубеждения, дискриминацию и микроагрессию. Лидеры должны преодолеть эти препятствия посредством образования, подотчетности и действий, способствующих вовлечению и безопасности на рабочем месте.
Какое лидерское поведение лучше всего способствует вовлеченности и психологической безопасности для ЛГБТ-персонала?
Лидерское поведение, которое наилучшим образом способствует созданию инклюзивной среды и психологической безопасности для персонала лесбиянок, геев, бисексуалов и трансгендеров (ЛГБТ), включает в себя обеспечение чувства принадлежности, поощрение открытого общения, поддержку защиты прав ЛГБТ, празднование разнообразия и различий, принятие различных точек зрения и принятие мер против дискриминации и домогательств.