Eine aktuelle Studie ergab, dass Mitarbeiter, die für Organisationen arbeiten, die ein integratives und sicheres Umfeld für LGBT-Personen fördern, produktiver und engagierter sind als diejenigen, die für Unternehmen ohne solche Richtlinien arbeiten.
Viele Unternehmen schaffen es immer noch nicht, diese Bedingungen zu schaffen. Einige Manager glauben, dass sie nicht kontrollieren können, was ihre Untergebenen außerhalb der Arbeitszeit tun. Andere glauben, es sei nicht an ihnen, sich in persönliche Angelegenheiten einzumischen. Ein solches Denken kann sie daran hindern, eine Kultur zu entwickeln, in der sich jeder wohl fühlt, er selbst zu sein und offen über seine Identität zu sprechen. Das Ergebnis? Mangel an psychologischer Sicherheit, Engagement und Vertrauen.
Wenn ein Manager Witze oder Kommentare gegen Schwule ignoriert oder kritisiert, wird dies andere davon abhalten, sich zu äußern. Inklusion bedeutet, alle Identitäten zu akzeptieren und ihre einzigartigen Bedürfnisse zu erkennen. Führungskräfte sollten mit gutem Beispiel vorangehen und aktiv nach neuen Perspektiven suchen. Sie müssen auch sicherstellen, dass ihre Teams Zugang zu Ressourcen und Unterstützungsdiensten haben.
Führungsverhalten, das Engagement und psychologische Sicherheit fördert
Zu den wichtigsten Verhaltensmustern, die Führungskräfte ergreifen können, um Engagement und psychologische Sicherheit zu fördern, gehören die Schaffung eines positiven Tons, die Förderung von Teamengagement, die Förderung von Engagement, die Bildung von gegenseitigem Verständnis, die Bereitstellung von Feedback, das Anbieten von Unterstützung, die Bewertung von Unterschieden und die konstruktive Lösung von Konflikten. Einen positiven Ton zu erzeugen bedeutet, klare Erwartungen zu setzen, Wertschätzung auszudrücken, Erfolge anzuerkennen, Vielfalt zu feiern und Kooperationen zu entwickeln. Das bedeutet, alle fair, respektvoll und mit Würde zu behandeln, unabhängig von sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität. Die Einbindung des Teams beinhaltet die Einladung zur Teilnahme, aktives Zuhören, die Begrüßung verschiedener Meinungen und die Einbeziehung aller Mitglieder in Entscheidungsprozesse. Partizipation zu fördern bedeutet, sicherzustellen, dass jede Stimme gleichermaßen gehört wird, Dominanz und Dominanz zu vermeiden und Möglichkeiten für Einzelpersonen zu schaffen, ihre Ideen einzubringen. Die Herstellung des gegenseitigen Verständnisses beinhaltet die Kommunikation mit jeder Person auf einer emotionalen Ebene, das Verständnis ihrer Herkunft und Erfahrung, den Austausch von Geschichten und das Zeigen von Empathie. Feedback zu geben bedeutet, einen direkten, ehrlichen, zeitnahen und nützlichen Beitrag zu leisten, und Unterstützung anzubieten bedeutet, bei Bedarf dabei zu sein, Empfehlungen zu geben und Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Risiken einzugehen. Die Bewertung von Unterschieden beinhaltet die Akzeptanz individueller Einzigartigkeit und die Anerkennung der Vorteile von Vielfalt, und konstruktive Konfliktlösung beinhaltet die friedliche und produktive Beilegung von Streitigkeiten.
Barrieren für psychologische Sicherheit
Mehrere Barrieren verhindern, dass Unternehmen eine integrative und sichere Umgebung schaffen. Dazu gehören Ignoranz, Angst, Stereotypen, Vorurteile, Diskriminierung, Vorurteile und Mikroaggressionen. Ignoranz bezieht sich auf mangelndes Wissen über LGBT-Themen, während Angst ein Gefühl des Unbehagens impliziert, wenn diese Themen offen diskutiert werden. Stereotype sind Annahmen, die auf Verallgemeinerungen beruhen, Vorurteile sind negative Einstellungen gegenüber bestimmten Gruppen und Vorurteile sind diskriminierendes Verhalten ihnen gegenüber. Mikroaggressionen sind subtile Beleidigungen, die vielleicht nicht bösartig wirken, aber dennoch die Gefühle verletzen. Führungskräfte können solche Barrieren überwinden, indem sie sich und ihre Teams schulen, Fehler in der Vergangenheit erkennen, nach verschiedenen Perspektiven suchen, respektlose Sprache oder Verhaltensweisen ansprechen, homophobe/transphobe Bemerkungen herausfordern und jeden zur Rechenschaft ziehen.Sie sollten auch Schulungen zur Schaffung eines integrativeren Arbeitsplatzes anbieten, die Gemeinschaft fördern, klare Richtlinien entwickeln, sichere Diskussionsplätze anbieten und Teammitglieder ermutigen, Vorfälle zu melden. Manager sollten aktiv dazu beitragen, ein integratives und psychologisch sicheres Umfeld für alle Arbeitnehmer zu schaffen, unabhängig von sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität. Dazu müssen sie positives Führungsverhalten wie einen positiven Ton erzeugen, Engagement fördern, Teilhabe fördern, gegenseitiges Verständnis fördern, Feedback geben, Unterstützung anbieten, Unterschiede bewerten und Konflikte konstruktiv lösen. Dieser Prozess kann durch mehrere Barrieren behindert werden, darunter Ignoranz, Angst, Stereotypen, Vorurteile, Diskriminierung und Mikroaggression. Führungskräfte müssen diese Hindernisse durch Bildung, Rechenschaftspflicht und Maßnahmen zur Förderung von Inklusion und Sicherheit am Arbeitsplatz überwinden.
Welches Führungsverhalten fördert Engagement und psychologische Sicherheit für LGBT-Mitarbeiter am besten?
Das Führungsverhalten, das am besten zur Schaffung eines inklusiven Umfelds und psychologischer Sicherheit für lesbische, schwule, bisexuelle und transgender (LGBT) Mitarbeiter beiträgt, umfasst die Gewährleistung eines Zugehörigkeitsgefühls, die Förderung einer offenen Kommunikation, die Unterstützung des Schutzes von LGBT-Rechten, die Feier von Vielfalt und Unterschieden, die Übernahme unterschiedlicher Standpunkte und die Ergreifung von Maßnahmen gegen Diskriminierung und Belästigung.