最近の調査によると、LGBTの人々の包括的で安全な環境を促進する組織で働く従業員は、そのようなポリシーのない企業で働く従業員よりも生産的で従事していることがわかりました。多くの企業はまだこれらの条件を作成することができません。一部の幹部は、彼らが何時間後に部下が何をするかを制御できないと感じています。他の人は、彼らが個人的な事柄に干渉するのではないと信じています。このような考え方は、誰もが自分自身であり、自分のアイデンティティについて開かれていると感じる文化を開発することを妨げる可能性があります。結果はどうでしょうか。心理的な安全性、エンゲージメントと信頼の欠如。
マネージャーがゲイの人々に対してジョークやコメントを無視したり批判したりすると、他の人が話すのを妨げます。包括性とは、すべてのアイデンティティを受け入れ、独自のニーズを認識することを意味します。指導者は、模範に導き、積極的に新しい視点を求めるべきである。また、チームがリソースとサポートサービスにアクセスできるようにする必要があります。エンゲージメントと心理的安全を促進するリーダーシップ行動
主な行動リーダーは、エンゲージメントと心理的安全を促進するために採用することができます。ポジティブなトーンを生み出すには、明確な期待を設定し、感謝を表明し、成功を認め、多様性を祝い、コラボレーションを促進することが必要です。それは、性的指向や性同一性に関係なく、すべての人を公平、尊重、尊厳で扱うことを意味します。チームエンゲージメントには、参加の招待、積極的なリスニング、多様な意見の歓迎、すべてのメンバーが意思決定プロセスに関与することが含まれます。参加を奨励することは、すべての声が平等に聞こえ、支配と支配を避け、個人がアイデアを貢献する機会を創出することを意味します。関係を構築するには、感情的なレベルで一人一人とコミュニケーションを取り、その背景と経験を理解し、物語を共有し、共感を示すことが必要です。フィードバックを提供することは、直接、正直、タイムリーで有用な入力を提供することを含み、サポートを提供することは、必要なときにそこにいることを意味し、指導を提供し、従業員にリスクを取る機会を与える。差異を評価することは、個人の独自性を受け入れ、多様性の利益を認識することであり、建設的な紛争解決は紛争を平和的かつ生産的に解決することを伴う。
心理的安全への障壁
企業が包括的で安全な環境を作ることを妨げる障壁がいくつかあります。これらには、無知、恐怖、ステレオタイプ、偏見、差別、偏見、微小攻撃が含まれます。無知とは、LGBT問題についての知識の欠如を指しますが、恐怖とは、これらのトピックを公然と議論するときに不快に感じることを意味します。ステレオタイプは一般化に基づく仮定であり、偏見は特定のグループに対する否定的な態度であり、偏見はそれらに対する差別的な行動である。Microaggressionsは、悪意のあるように見えないかもしれないが、まだ感情を傷つける微妙な侮辱です。ビジネスリーダーは、自分自身とチームを教育し、過去の間違いを認識し、異なる視点を求め、不敬な言葉や行動に対処し、同性愛的/過渡的な発言に挑戦し、すべての人に責任を負わせることによって、そのような障壁を克服することができます。また、より包括的な職場を作り、コミュニティを促進し、明確なポリシーを策定し、議論のための安全なスペースを提供し、チームメンバーにインシデントを報告するよう奨励する方法についてのトレーニングを提供する必要があります。
管理者は、性的指向または性同一性に関係なく、すべての労働者にとって包括的で心理的に安全な環境を積極的に促進する必要があります。そのためには、ポジティブなトーンの作成、エンゲージメントの促進、参加の促進、相互理解の促進、フィードバックの提供、支援の提供、差異の評価、紛争の建設的解決など、積極的なリーダーシップ行動を採用しなければなりません。
無知、恐怖、ステレオタイプ、偏見、差別、マイクロ攻撃など、いくつかの障壁がこのプロセスを妨げる可能性があります。リーダーは、職場における包摂と安全を促進する教育、説明責任、行動を通じて、これらの障壁を克服しなければなりません。
LGBTスタッフの包摂と心理的安全に最も貢献するリーダーシップ行動は何ですか？
レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー（LGBT）スタッフの包括的な環境と心理的安全性を最大限に促進するリーダーシップ行動には、所属意識を提供し、オープンなコミュニケーションを奨励し、LGBTの権利擁護を支援し、多様な視点を持ち、差別やハラスメントに対して行動をとる。