Ostatnie badanie wykazało, że pracownicy pracujący dla organizacji promujących sprzyjające włączeniu społecznemu i bezpieczne środowisko dla osób LGBT są bardziej wydajni i zaangażowani niż pracownicy pracujący dla firm bez takiej polityki.
Wiele firm nadal nie jest w stanie stworzyć tych warunków. Niektórzy kierownicy uważają, że nie mają kontroli nad tym, co ich podwładni robią po godzinach. Inni uważają, że to nie do nich należy ingerowanie w sprawy osobiste. Taki sposób myślenia może uniemożliwić im rozwijanie kultury, w której każdy czuje się komfortowo będąc sobą i otwarty na swoją tożsamość. Wynik? Brak bezpieczeństwa psychicznego, zaangażowania i zaufania.
Jeśli menedżer ignoruje lub krytykuje żarty lub komentarze przeciwko gejom, zniechęci to innych do wypowiadania się. Integracja oznacza przyjęcie wszystkich tożsamości i uznanie ich unikalnych potrzeb. Przywódcy powinni kierować się przykładem i aktywnie szukać nowych perspektyw. Muszą również zapewnić swoim zespołom dostęp do zasobów i usług wsparcia.
Zachowania przywódcze, które promują zaangażowanie i bezpieczeństwo psychologiczne
Liderzy kluczowych zachowań mogą przyjąć w celu promowania zaangażowania i bezpieczeństwa psychologicznego obejmują tworzenie pozytywnego tonu, promowanie zaangażowania zespołu, zachęcanie do uczestnictwa, budowanie rapportu, dostarczanie informacji zwrotnych, oferowanie wsparcia, ocenę różnic i konstruktywne rozwiązywanie konfliktów. Budowanie pozytywnego tonu wiąże się z ustalaniem wyraźnych oczekiwań, wyrażaniem uznania, uznawaniem sukcesów, świętowaniem różnorodności i wspieraniem współpracy. Oznacza to traktowanie wszystkich z uczciwością, szacunkiem i godnością, niezależnie od orientacji seksualnej czy tożsamości płciowej. Zaangażowanie zespołu obejmuje zapraszanie do udziału, aktywne słuchanie, przyjmowanie różnorodnych opinii oraz angażowanie wszystkich członków w procesy decyzyjne. Zachęcanie do uczestnictwa oznacza zagwarantowanie, że każdy głos będzie słyszany w równym stopniu, unikając dominacji i dominacji, a także stwarzając jednostkom możliwości wnoszenia wkładu w idee. Budowanie rapportu polega na komunikowaniu się z każdą osobą na poziomie emocjonalnym, zrozumieniu ich tła i doświadczenia, dzieleniu się historiami i okazywaniu empatii. Dostarczanie informacji zwrotnych wiąże się z bezpośrednim, uczciwym, terminowym i użytecznym wkładem oraz oferowaniem wsparcia w razie potrzeby, zapewnianiem wskazówek i zapewnianiem pracownikom możliwości podejmowania ryzyka. Ocena różnic polega na akceptacji indywidualnej wyjątkowości i uznaniu korzyści płynących z różnorodności, a konstruktywne rozwiązywanie konfliktów wiąże się z pokojowym i produktywnym rozwiązywaniem sporów.
Bariery dla bezpieczeństwa psychologicznego
Kilka barier uniemożliwia przedsiębiorstwom tworzenie sprzyjających włączeniu społecznemu i bezpiecznych środowisk. Należą do nich ignorancja, strach, stereotypy, uprzedzenia, dyskryminacja, uprzedzenia i mikroagresje. Ignorancja odnosi się do braku wiedzy o problemach LGBT, podczas gdy strach wiąże się z niewygodą podczas jawnego omawiania tych tematów. Stereotypy są założeniami opartymi na uogólnieniach, stronniczości są negatywnym podejściem do niektórych grup, a uprzedzenia są dyskryminującymi zachowaniami wobec nich. Mikroagresje to subtelne obelgi, które nie wydają się złośliwe, ale wciąż bolą uczucia. Liderzy biznesu mogą pokonać takie bariery, kształcąc siebie i swoje zespoły, uznając błędy z przeszłości, szukając różnych perspektyw, zajmując się lekceważącym językiem lub zachowaniem, kwestionując uwagi homofobiczne/transphobiczne i pociągając wszystkich do odpowiedzialności. Powinny one również zapewniać szkolenia dotyczące tworzenia bardziej integracyjnego miejsca pracy, promować społeczność, opracowywać jasne polityki, oferować bezpieczne miejsca do dyskusji i zachęcać członków zespołu do zgłaszania incydentów.
Menedżerowie powinni aktywnie promować sprzyjające włączeniu społecznemu i bezpieczne pod względem psychologicznym środowisko dla wszystkich pracowników, niezależnie od orientacji seksualnej czy tożsamości płciowej.W tym celu muszą przyjąć pozytywne zachowania przywódcze, takie jak budowanie pozytywnego tonu, promowanie zaangażowania, zachęcanie do uczestnictwa, wspieranie wzajemnego zrozumienia, dostarczanie informacji zwrotnych, udzielanie wsparcia, ocena różnic i konstruktywne rozwiązywanie konfliktów.
Kilka barier może zakłócać ten proces, w tym ignorancję, strach, stereotypy, uprzedzenia, dyskryminację i mikroagresję. Przywódcy muszą przezwyciężyć te bariery poprzez edukację, odpowiedzialność i działania wspierające integrację i bezpieczeństwo w miejscu pracy.
Jakie zachowanie kierownicze najlepiej przyczynia się do włączenia i bezpieczeństwa psychologicznego pracowników LGBT?
Zachowania przywódcze, które najlepiej promują środowisko sprzyjające włączeniu społecznemu i bezpieczeństwo psychologiczne pracowników lesbijskich, gejowskich, biseksualnych i transseksualnych (LGBT) obejmują zapewnienie poczucia przynależności, zachęcanie do otwartej komunikacji, wspieranie propagowania praw osób LGBT, świętowanie różnorodności i różnic, przyjmowanie różnych perspektyw i podejmowanie działań przeciwko dyskryminacji oraz nękanie.