وجدت دراسة حديثة أن الموظفين العاملين في المنظمات التي تروج لبيئات شاملة وآمنة للأشخاص المثليين أكثر إنتاجية وانخراطًا من أولئك الذين يعملون في الشركات التي ليس لديها مثل هذه السياسات.
العديد من الشركات لا تزال غير قادرة على خلق هذه الظروف. يشعر بعض المديرين التنفيذيين أنه ليس لديهم سيطرة على ما يفعله مرؤوسوهم بعد ساعات. يعتقد آخرون أنه ليس لهم التدخل في الشؤون الشخصية. يمكن أن يمنعهم هذا النوع من التفكير من تطوير ثقافة يشعر فيها الجميع بالراحة لكونهم على طبيعتهم والانفتاح على هويتهم. النتيجة ؟ الافتقار إلى السلامة النفسية والمشاركة والثقة.
إذا تجاهل المدير أو انتقد النكات أو التعليقات التي يتم الإدلاء بها ضد المثليين، فسوف يثني الآخرين عن التحدث علانية. الشمولية تعني احتضان جميع الهويات والاعتراف باحتياجاتها الفريدة. وينبغي للقادة أن يكونوا قدوة وأن يبحثوا بنشاط عن منظورات جديدة. ويجب عليها أيضا أن تكفل حصول أفرقتها على الموارد وخدمات الدعم.
سلوكيات القيادة التي تعزز المشاركة والسلامة النفسية
تشمل السلوكيات الرئيسية التي يمكن للقادة تبنيها لتعزيز المشاركة والسلامة النفسية خلق نغمة إيجابية، وتعزيز مشاركة الفريق، وتشجيع المشاركة، وبناء العلاقة، وتقديم التعليقات، وتقديم الدعم، وتقييم الاختلافات، وحل النزاعات بشكل بناء. يتضمن خلق نبرة إيجابية تحديد توقعات واضحة، والتعبير عن التقدير، والاعتراف بالنجاحات، والاحتفال بالتنوع وتعزيز التعاون. إنه يعني معاملة الجميع بإنصاف واحترام وكرامة، بغض النظر عن التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية. وتشمل المشاركة الجماعية الدعوة إلى المشاركة، والاستماع النشط، والترحيب بتنوع الآراء، وإشراك جميع الأعضاء في عمليات صنع القرار. إن تشجيع المشاركة يعني ضمان إسماع كل صوت على قدم المساواة، وتجنب الهيمنة والهيمنة، وخلق الفرص للأفراد للمساهمة بالأفكار. يتضمن بناء العلاقة التواصل مع كل شخص على المستوى العاطفي، وفهم خلفيته وخبرته، ومشاركة القصص، وإظهار التعاطف. يتضمن تقديم التعليقات تقديم مدخلات مباشرة وصادقة وفي الوقت المناسب ومفيدة، وتقديم الدعم يعني التواجد عند الحاجة، وتقديم التوجيه وإعطاء الموظفين فرصة للمخاطرة. وينطوي تقييم الاختلافات على قبول التفرد الفردي والاعتراف بفوائد التنوع، كما أن الحل البناء للنزاعات يستلزم تسوية المنازعات سلميا وبصورة مثمرة.
الحواجز أمام السلامة النفسية
العديد من الحواجز تمنع الشركات من خلق بيئات شاملة وآمنة. وتشمل هذه الجهل والخوف والقوالب النمطية والتحيز والتمييز والتحيز والاعتداءات الدقيقة. يشير الجهل إلى نقص المعرفة حول قضايا المثليين، بينما ينطوي الخوف على الشعور بعدم الارتياح عند مناقشة هذه الموضوعات علانية. القوالب النمطية هي افتراضات تستند إلى التعميمات، والتحيزات هي مواقف سلبية تجاه مجموعات معينة، والتحيزات هي سلوكيات تمييزية تجاهها. الاعتداءات الدقيقة هي إهانات خفية قد لا تبدو خبيثة ولكنها لا تزال تؤذي المشاعر. يمكن لقادة الأعمال التغلب على مثل هذه الحواجز من خلال تثقيف أنفسهم وفرقهم، والاعتراف بأخطاء الماضي، والبحث عن وجهات نظر مختلفة، ومعالجة اللغة أو السلوك غير المحترم، وتحدي الملاحظات المعادية للمثليين/المتحولين جنسياً، ومحاسبة الجميع. يجب عليهم أيضًا توفير التدريب حول كيفية إنشاء مكان عمل أكثر شمولاً، وتعزيز المجتمع، ووضع سياسات واضحة، وتوفير مساحات آمنة للمناقشة وتشجيع أعضاء الفريق على الإبلاغ عن الحوادث.
يجب على المديرين الترويج بنشاط لبيئة شاملة وآمنة نفسيا لجميع العمال، بغض النظر عن التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية.وللقيام بذلك، يجب أن يتبنوا سلوكيات قيادية إيجابية، مثل خلق لهجة إيجابية، وتعزيز المشاركة، وتشجيع المشاركة، وتعزيز التفاهم المتبادل، وتقديم التعليقات، وتقديم الدعم، وتقييم الاختلافات، وحل النزاعات بشكل بناء.
يمكن أن تتدخل عدة حواجز في هذه العملية، بما في ذلك الجهل والخوف والقوالب النمطية والتحيز والتمييز والاعتداءات الدقيقة. يجب على القادة التغلب على هذه الحواجز من خلال التعليم والمساءلة والإجراءات التي تعزز الإدماج والسلامة في مكان العمل.
ما هو أفضل سلوك قيادي يساهم في الإدماج والسلامة النفسية لموظفي مجتمع الميم ؟
تشمل سلوكيات القيادة التي تعزز على أفضل وجه البيئات الشاملة والسلامة النفسية لموظفي المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (LGBT) توفير شعور بالانتماء، وتشجيع التواصل المفتوح، ودعم الدفاع عن حقوق المثليين، والاحتفال بالتنوع والاختلاف، واتخاذ وجهات نظر متنوعة واتخاذ إجراءات ضد التمييز والتحرش.