最近的一项研究发现，在为LGBT人群促进包容性和安全环境的组织工作的员工比在没有此类政策的公司工作的员工更具生产力和参与性。
许多企业仍然无法创建这些条件。一些高管认为，他们无法控制下属在下班后所做的事情。其他人则认为他们不会干涉个人事务。这种思维可能会阻止他们发展一种文化，在这个文化中，每个人都感到自在，公开谈论自己的身份。结果是什么？缺乏心理安全，参与和信任。
如果经理忽略或批评针对同性恋者的笑话或评论，这将阻止其他人大声疾呼。包容性意味着接受所有身份并承认其独特需求。管理者必须树立榜样，积极寻找新的前景。他们还必须确保他们的团队能够获得资源和支持服务。促进参与和心理安全的领导者行为领导者可以采取的促进参与和心理安全的关键行为模式包括创造积极的语气、促进团队参与、鼓励参与、形成相互理解、提供反馈、提供支持、评估差异和建设性解决冲突。创造积极的语气包括建立明确的期望，表达赞赏，承认成功，庆祝多样性和发展合作。这意味着无论性取向或性别认同如何，都要公平、尊重和有尊严地对待所有人。团队参与包括邀请参与，积极聆听，欢迎各种意见以及让所有成员参与决策过程。鼓励参与意味着确保每个声音都能平等地被听到，避免支配和支配地位，并为个人创造机会来表达自己的想法。建立理解涉及在情感层面上与每个人沟通，了解他们的背景和经验，分享故事和表示同情。提供反馈包括提供直接、诚实、及时和有益的投入，提供支持意味着在必要时提供指导，让员工有机会冒险。对差异的评估包括接受个人的独特性并认识到多样性的好处，而建设性地解决冲突需要以和平和有成效的方式解决争端。心理安全障碍
几个障碍阻止企业创造包容性和安全的环境。其中包括无知，恐惧，陈规定型观念，偏见，歧视，偏见和微观侵略。无知是指缺乏对LGBT问题的了解，而恐惧则表明在公开讨论这些主题时感到不适。陈规定型观念是基于概括的假设，偏见是对某些群体的消极态度，偏见是对他们的歧视行为。微侵略是微妙的侮辱，看起来可能不是恶意的，但仍然会伤害感情。商业领袖可以通过教育自己和他们的团队，承认过去的错误，寻求不同的观点，解决不尊重的语言或行为，挑战同性恋/跨性别恐惧症的言论并追究所有人的责任，来克服这些障碍。他们还必须提供有关如何创建更具包容性的工作场所，促进社区，制定明确的政策，提供安全的讨论场所以及鼓励团队成员报告事件的培训。管理人员应积极促进为所有工人创造包容性和心理安全的环境，无论其性取向或性别认同如何。为此，他们必须采取积极的领导行为，例如创造积极的语气，促进参与，鼓励参与，增进理解，提供反馈，提供支持，评估差异并建设性地解决冲突。此过程可能会受到若干障碍的阻碍,包括无知、恐惧、陈规定型观念、偏见、歧视和微观侵略。领导人必须通过教育、问责制和行动克服这些障碍，以促进工作场所的参与和安全。
哪些领导行为最能促进LGBT员工的参与和心理安全？
最能为女同性恋、男同性恋、双性恋和变性者（LGBT）工作人员创造包容性环境和心理安全的领导行为包括提供归属感、鼓励公开沟通、支持保护LGBT权利、庆祝多样性和差异、采取不同观点以及采取措施防止歧视和骚扰。