Une étude récente a montré que les employés travaillant dans des organisations qui promeuvent un environnement inclusif et sûr pour les LGBT sont plus productifs et engagés que ceux qui travaillent dans des entreprises sans telles politiques.
De nombreuses entreprises ne peuvent toujours pas créer ces conditions. Certains dirigeants estiment ne pas pouvoir contrôler ce que font leurs subordonnés en dehors des heures de travail. D'autres pensent qu'ils ne s'immiscent pas dans leurs affaires personnelles. Une telle pensée peut les empêcher de développer une culture dans laquelle chacun se sent à l'aise d'être lui-même et de parler ouvertement de son identité. Le résultat? Manque de sécurité psychologique, d'engagement et de confiance.
Si le gestionnaire ignore ou critique les blagues ou commentaires faits contre les gays, cela empêchera les autres de s'exprimer. L'inclusion signifie l'acceptation de toutes les identités et la reconnaissance de leurs besoins uniques. Les dirigeants doivent montrer l'exemple et chercher activement de nouvelles perspectives. Ils doivent également s'assurer que leurs équipes ont accès aux ressources et aux services de soutien.
Comportement des dirigeants qui favorise l'engagement et la sécurité psychologique
Les principaux comportements que les dirigeants peuvent adopter pour promouvoir l'engagement et la sécurité psychologique comprennent la création d'un ton positif, la promotion de l'engagement de l'équipe, la promotion de la participation, la formation de la compréhension mutuelle, la rétroaction, l'offre de soutien, l'évaluation des différences et la résolution constructive des conflits. Créer un ton positif implique d'établir des attentes claires, d'exprimer sa gratitude, de reconnaître les succès, de célébrer la diversité et de développer la coopération. Cela signifie traiter tout le monde avec équité, respect et dignité, indépendamment de l'orientation sexuelle ou de l'identité de genre. La participation de l'équipe comprend une invitation à participer, une audition active, l'accueil des opinions divergentes et la participation de tous les membres aux processus décisionnels. Encourager la participation signifie veiller à ce que chaque voix soit entendue de la même manière, éviter la domination et la domination et permettre aux individus de faire entendre leurs idées. L'établissement d'une compréhension mutuelle implique la communication avec chaque personne au niveau émotionnel, la compréhension de ses origines et de son expérience, le partage d'histoires et l'empathie. Fournir une rétroaction implique de fournir une contribution directe, honnête, opportune et utile, et offrir un soutien signifie être là, le cas échéant, donner des conseils et permettre aux employés de prendre des risques. L'évaluation des différences implique l'acceptation de l'unicité individuelle et la reconnaissance des avantages de la diversité, et le règlement constructif des conflits implique le règlement pacifique et productif des différends.
Obstacles à la sécurité psychologique
Plusieurs obstacles empêchent les entreprises de créer un environnement inclusif et sûr. Il s'agit notamment de l'ignorance, de la peur, des stéréotypes, des préjugés, de la discrimination, des préjugés et des micro-agressions. L'ignorance fait référence au manque de connaissance des questions LGBT, tandis que la peur implique un sentiment d'inconfort dans le débat ouvert sur ces sujets. Les stéréotypes sont des hypothèses généralisées, les préjugés sont des attitudes négatives envers certains groupes et les préjugés sont des comportements discriminatoires à leur égard. Les micro-agressions sont des insultes subtiles qui peuvent ne pas sembler malveillantes, mais encore blesser les sentiments. Les chefs d'entreprise peuvent surmonter ces obstacles en s'instruisant eux-mêmes et leurs équipes, en reconnaissant les erreurs passées, en cherchant des perspectives différentes, en se tournant vers un langage ou un comportement irrespectueux, en défiant les commentaires homophobes/transphobes et en traduisant tout le monde en justice.Ils doivent également fournir une formation sur la façon de créer un milieu de travail plus inclusif, de promouvoir la communauté, d'élaborer des politiques claires, d'offrir des espaces de discussion sûrs et d'encourager les membres de l'équipe à signaler les incidents.
Les gestionnaires doivent contribuer activement à la création d'un environnement inclusif et psychologiquement sûr pour tous les travailleurs, quelle que soit leur orientation sexuelle ou leur identité de genre. Pour ce faire, ils doivent adopter des comportements de leadership positifs, tels que la création d'un ton positif, la promotion de l'engagement, la promotion de la participation, le renforcement de la compréhension mutuelle, la rétroaction, l'offre de soutien, l'évaluation des différences et la résolution constructive des conflits.
Plusieurs obstacles peuvent entraver ce processus, notamment l'ignorance, la peur, les stéréotypes, les préjugés, la discrimination et la micro-agression. Les dirigeants doivent surmonter ces obstacles grâce à l'éducation, à la responsabilisation et à des mesures qui favorisent l'engagement et la sécurité au travail.
Quel comportement de leadership contribue le mieux à l'engagement et à la sécurité psychologique du personnel LGBT ?
Le comportement de leadership qui contribue le mieux à créer un environnement inclusif et une sécurité psychologique pour le personnel des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres (LGBT) comprend la fourniture d'un sentiment d'appartenance, la promotion de la communication ouverte, le soutien à la protection des droits des personnes LGBT, la célébration de la diversité et de la différence, l'adoption de différents points de vue et l'action contre la discrimination et le harcèlement.