A medida que las empresas se esfuerzan por implementar prácticas de contratación inclusivas, pueden creer que esto resolverá todos los problemas de diversidad en sus organizaciones.
Sin embargo, las formas sutiles de sesgo en el lugar de trabajo todavía pueden penetrar incluso en entornos donde no hay prejuicios explícitos hacia ciertos grupos. Esto se debe a que estos tipos de prejuicios tienden a ser más difíciles de detectar y eliminar que la discriminación flagrante. Las formas sutiles de sesgo incluyen microagresiones, sesgos inconscientes y estereotipos. Las microagresiones son interacciones verbales o no verbales cotidianas que transmiten mensajes ofensivos o humillantes, como asumir la inteligencia de alguien en función de su apariencia o preguntarse de dónde son «realmente». Los prejuicios inconscientes son asociaciones automáticas hechas sobre personas basadas en su identidad que pueden conducir al favoritismo o la discriminación sin intención consciente. Los estereotipos son generalizaciones sobre grupos específicos basadas en experiencias o creencias limitadas.
Una forma de mantener los prejuicios sutiles, a pesar de la política de inclusión, son las pruebas implícitas de asociación. Estas pruebas miden las actitudes y creencias de una persona hacia diferentes categorías sociales, a menudo identificando preferencias ocultas para un grupo en comparación con el otro.
Por ejemplo, una prueba puede pedir a los participantes que conecten rápidamente ciertos rasgos con ciertos grupos, como «médicos» y «mujeres», sugiriendo implícitamente que las mujeres no pueden ser doctoras o científicas. A pesar de los esfuerzos por mitigar el sesgo implícito, sigue arraigado en nuestra cultura y puede influir en la toma de decisiones.
Otra forma de mantener un sesgo sutil es el principio de homofilia. Esto se aplica a la tendencia de la gente a buscar otros similares, ya sea por elección o circunstancias. En el lugar de trabajo, esto puede crear grupos dispares en equipos y departamentos, dando lugar a prácticas de contratación uniformes y decisiones de ascenso. Las empresas deben aspirar a la diversidad no sólo de raza y sexo, sino también de origen, educación y habilidades. Las estrategias de contratación inclusiva, como los currículos ciegos, pueden ayudar a resolver estos problemas.
Los prejuicios sutiles también pueden persistir debido a la falta de mecanismos de rendición de cuentas. Las empresas pueden carecer de procedimientos formales que permitan denunciar y eliminar los casos de microagresiones o prejuicios inconscientes, lo que hace que los empleados se sientan inseguros e inauditos.
Además, las empresas pueden no responsabilizar a los ejecutivos y ejecutivos de sus acciones cuando perpetúan prejuicios. Esto crea una cultura en la que la discriminación es tolerada y no controlada.
Para combatir estas formas de sesgo, las empresas deben dar prioridad a la inclusión en todos los niveles de la organización. Esto incluye la creación de políticas claras contra el acoso y la discriminación, la realización de capacitaciones para detectar y eliminar prejuicios y la oferta de servicios de apoyo para quienes experimentan prejuicios. También significa responsabilizar a los gerentes y ejecutivos de promover un entorno justo. Reconociendo y resolviendo estas formas más matizadas de sesgo, podemos acercarnos a empleos verdaderamente inclusivos.
¿Cómo persisten las formas sutiles de sesgo en el lugar de trabajo, a pesar de la clara política de inclusión?
Los estudios muestran que, a pesar de que las organizaciones tienen una política de inclusión explícita, los prejuicios sutiles aún persisten en el lugar de trabajo por diversas razones. Una posible razón es la persistencia de los estereotipos y prejuicios inconscientes que se adhieren a las personas, que pueden influir en su interacción con otros e influir en los procesos de toma de decisiones. Además, las actitudes y creencias implícitas también pueden promover prejuicios sutiles, ya que a menudo están profundamente arraigadas y pueden ser difíciles de cambiar.