Alors que les entreprises cherchent à mettre en place des pratiques de recrutement inclusif, elles peuvent croire que cela résoudra tous les problèmes de diversité dans leurs organisations.
Cependant, des formes subtiles de biais sur le lieu de travail peuvent encore pénétrer même dans un environnement où il n'y a pas de préjugés clairs à l'égard de certains groupes. En effet, ces types de préjugés sont généralement plus difficiles à identifier et à éliminer que la discrimination flagrante. Les formes subtiles de préjugés comprennent les micro-agressions, les préjugés inconscients et les stéréotypes. Les micro-agressions sont des interactions verbales ou non verbales quotidiennes qui transmettent des messages injurieux ou humiliants, tels que l'hypothèse d'une intelligence de quelqu'un basée sur leur apparence, ou la question de savoir d'où elles viennent « vraiment ». Les préjugés inconscients sont des associations automatiques faites sur des personnes en fonction de leur identité, qui peuvent conduire au favoritisme ou à la discrimination sans intention consciente. Les stéréotypes sont des généralisations sur des groupes spécifiques fondées sur des expériences ou des croyances limitées.
L'un des moyens de préserver les préjugés subtils, malgré la politique d'inclusion, est les tests implicites de l'association. Ces tests mesurent les attitudes et les croyances d'une personne envers différentes catégories sociales, en identifiant souvent des préférences cachées pour un groupe par rapport à un autre.
Par exemple, le test peut demander aux participants d'associer rapidement certains traits à certains groupes, tels que les « médecins » et les « femmes », suggérant implicitement que les femmes ne peuvent pas être médecins ou scientifiques. Malgré les efforts déployés pour atténuer les préjugés implicites, ils demeurent ancrés dans notre culture et peuvent influencer la prise de décisions.
Une autre façon de conserver un biais subtil est le principe de l'homophilie. Cela s'applique à la tendance des gens à chercher ce genre d'autres, que ce soit par choix ou par circonstances. En milieu de travail, cela peut créer des équipes dispersées dans les équipes et les ministères, ce qui conduira à des pratiques de recrutement uniformes et à des décisions de promotion. Les entreprises doivent s'efforcer de diversifier non seulement la race et le sexe, mais aussi l'origine, l'éducation et les compétences. Les stratégies de recrutement inclusif, comme les CV aveugles, peuvent aider à résoudre ces problèmes.
Des préjugés subtils peuvent également persister en raison de l'absence de mécanismes de responsabilisation. Les entreprises ne disposent peut-être pas de procédures formelles permettant de signaler les cas de micro-agressions ou de préjugés inconscients et de les éliminer, ce qui fait que les employés ne se sentent pas en sécurité et ne sont pas entendus.
En outre, les entreprises peuvent ne pas tenir les dirigeants et les dirigeants responsables de leurs actes lorsqu'ils perpétuent des préjugés. Cela crée une culture dans laquelle la discrimination est tolérée et non contrôlée.
Pour lutter contre ces formes de préjugés, les entreprises doivent donner la priorité à l'inclusion à tous les niveaux de l'organisation. Il s'agit notamment de mettre en place une politique claire contre le harcèlement et la discrimination, de dispenser des formations sur la détection et l'élimination des préjugés et d'offrir des services de soutien à ceux qui ont des préjugés. Cela signifie également que les gestionnaires et les gestionnaires sont tenus responsables de promouvoir un environnement équitable. En reconnaissant et en abordant ces formes plus nuancées de préjugés, nous pouvons nous rapprocher d'emplois véritablement inclusifs.
Comment les formes subtiles de préjugés persistent-elles en milieu de travail malgré la politique explicite d'inclusion ?
Des études montrent que même si les organisations ont une politique d'inclusion explicite, des préjugés subtils persistent encore au travail pour diverses raisons. L'une des raisons possibles est la persistance de stéréotypes inconscients et de préjugés qui peuvent influencer leurs interactions avec les autres et influencer les processus décisionnels. De plus, les attitudes et les croyances implicites peuvent aussi contribuer à des préjugés subtils, car elles sont souvent profondément enracinées et difficiles à changer.