بينما تسعى الشركات إلى تنفيذ ممارسات التوظيف الشاملة، قد تعتقد أن هذا سيعالج جميع مخاوف التنوع في منظماتها. ومع ذلك، يمكن للأشكال الدقيقة من التحيز في مكان العمل أن تتغلغل حتى في البيئات التي لا توجد فيها تحيزات علنية تجاه مجموعات معينة. وذلك لأن هذه الأنواع من التحيز تميل إلى أن يكون من الصعب تحديدها ومعالجتها أكثر من التمييز الصارخ. تشمل الأشكال الدقيقة للتحيز الاعتداءات الدقيقة والتحيزات اللاواعية والقوالب النمطية. الاعتداءات الدقيقة هي تفاعلات لفظية أو غير لفظية يومية تنقل رسائل مسيئة أو مهينة، مثل افتراض ذكاء شخص ما بناءً على مظهره، أو مسألة من أين أتى «حقًا». التحيزات اللاواعية هي ارتباطات تلقائية تتم حول الأشخاص بناءً على هويتهم والتي يمكن أن تؤدي إلى المحسوبية أو التمييز دون نية واعية. القوالب النمطية هي تعميمات حول مجموعات معينة تستند إلى خبرة أو معتقدات محدودة.
تتمثل إحدى طرق الحفاظ على التحيزات الدقيقة على الرغم من سياسات الإدماج في اختبارات الارتباط الضمنية. تقيس هذه الاختبارات مواقف الفرد ومعتقداته تجاه الفئات الاجتماعية المختلفة، وغالبًا ما تكشف عن تفضيلات خفية لمجموعة على أخرى. على سبيل المثال، قد يطلب الاختبار من المشاركين ربط سمات معينة بسرعة بمجموعات معينة، مثل «الأطباء» و «النساء»، مما يشير ضمنيًا إلى أن النساء قد لا يكونن أطباء أو علماء. على الرغم من الجهود المبذولة للتخفيف من التحيز الضمني، إلا أنه لا يزال متأصلاً في ثقافتنا ويمكن أن يؤثر على صنع القرار. هناك طريقة أخرى للحفاظ على التحيز الدقيق من خلال مبدأ الهوموفيليا. يشير هذا إلى ميل الناس للبحث عن آخرين مثلهم، سواء عن طريق الاختيار أو الظرف. في مكان العمل، يمكن أن يؤدي ذلك إلى إنشاء فرق وإدارات متباينة، مما يؤدي إلى ممارسات توظيف موحدة وقرارات ترقية. يجب أن تسعى الشركات جاهدة من أجل التنوع، ليس فقط من حيث العرق والجنس، ولكن أيضًا من حيث الخلفية والتعليم والمهارات. يمكن أن تساعد استراتيجيات التوظيف الشاملة مثل السير الذاتية العمياء في معالجة هذه المشكلات.
يمكن أن تستمر التحيزات الدقيقة أيضًا بسبب الافتقار إلى آليات المساءلة. قد تفتقر الشركات إلى الإجراءات الرسمية للإبلاغ عن حالات الاعتداءات الدقيقة أو التحيزات اللاواعية ومعالجتها، مما يترك الموظفين يشعرون بعدم الأمان وعدم السماع.
بالإضافة إلى ذلك، قد لا تحاسب الشركات المديرين التنفيذيين والمديرين التنفيذيين على أفعالهم عندما يديمون التحيزات. وهذا يخلق ثقافة يتم فيها التسامح مع التمييز وعدم مراقبته. من أجل مكافحة هذه الأشكال من التحيز، يجب على الشركات إعطاء الأولوية للشمول على جميع مستويات المنظمة. وهذا يشمل وضع سياسات واضحة ضد التحرش والتمييز، وتوفير التدريب لتحديد التحيز ومعالجته، وتقديم خدمات الدعم لأولئك الذين يعانون من التحيز. كما يعني مساءلة المديرين والمديرين التنفيذيين عن تعزيز بيئة عادلة. من خلال الاعتراف بهذه الأشكال الأكثر دقة من التحيز ومعالجتها، يمكننا الاقتراب من أماكن العمل الشاملة حقًا.
كيف تستمر الأشكال الدقيقة للتحيز في مكان العمل على الرغم من سياسات الإدماج الصريحة ؟
تظهر الأبحاث أنه على الرغم من أن المنظمات لديها سياسات إدراج صريحة، إلا أن التحيزات الدقيقة لا تزال قائمة في مكان العمل لأسباب متنوعة. أحد الأسباب المحتملة هو استمرار القوالب النمطية والتحيزات اللاواعية التي يحتفظ بها الأفراد، والتي قد تؤثر على تفاعلاتهم مع الآخرين وتؤثر على عمليات صنع القرار. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تساهم الآراء والمعتقدات الضمنية أيضًا في التحيزات الدقيقة، لأنها غالبًا ما تكون متأصلة بعمق ويمكن أن يكون من الصعب تغييرها.