Şirketler kapsayıcı işe alım uygulamalarını uygulamaya çalıştıkça, bunun kuruluşlarındaki tüm çeşitlilik endişelerini ele alacağına inanabilirler. Bununla birlikte, işyerindeki ince önyargı biçimleri, belirli gruplara karşı açık önyargıların olmadığı ortamlara bile nüfuz edebilir. Bunun nedeni, bu tür önyargıların belirlenmesinin ve ele alınmasının bariz ayrımcılıktan daha zor olma eğiliminde olmasıdır. İnce önyargı biçimleri, mikro saldırganlıkları, bilinçsiz önyargıları ve stereotipleri içerir. Mikroagresyonlar, birinin görünüşüne dayalı zekasının varsayımı veya "gerçekten" nereden geldikleri sorusu gibi saldırgan veya aşağılayıcı mesajlar ileten günlük sözlü veya sözsüz etkileşimlerdir. Bilinçsiz önyargılar, insanlar hakkında kimliklerine dayanarak, bilinçli bir niyet olmadan kayırmacılığa veya ayrımcılığa yol açabilecek otomatik çağrışımlardır. Stereotipler, sınırlı deneyime veya inançlara dayanan belirli gruplar hakkındaki genellemelerdir. Dahil etme politikalarına rağmen ince önyargıları korumanın bir yolu örtük ilişki testleridir. Bu testler, bir bireyin farklı sosyal kategorilere yönelik tutum ve inançlarını ölçer ve genellikle bir grup için diğerine göre gizli tercihleri ortaya çıkarır. Örneğin, test katılımcılardan belirli özellikleri "doktorlar've" kadınlar'gibi belirli gruplarla hızlı bir şekilde ilişkilendirmelerini isteyebilir ve dolaylı olarak kadınların doktor veya bilim adamı olmayabileceğini düşündürür. Örtük önyargıyı hafifletme çabalarına rağmen, kültürümüzde kökleşmiş kalır ve karar vermeyi etkileyebilir. İnce önyargıyı sürdürmenin bir başka yolu da homofili ilkesidir. Bu, insanların kendi tercihleriyle veya durumlarıyla kendileri gibi başkalarını arama eğilimini ifade eder. İşyerinde bu, farklı ekipler ve departmanlar oluşturabilir, bu da tekdüze işe alım uygulamaları ve terfi kararları ile sonuçlanabilir. Şirketler sadece ırk ve cinsiyet çeşitliliği için değil, geçmiş, eğitim ve beceriler için de çaba göstermelidir. Kör CV'ler gibi kapsayıcı işe alım stratejileri bu sorunların ele alınmasına yardımcı olabilir. İnce önyargılar, hesap verebilirlik mekanizmalarının eksikliği nedeniyle de devam edebilir. Şirketler, mikro saldırganlık veya bilinçsiz önyargı örneklerini rapor etmek ve ele almak için resmi prosedürlerden yoksun olabilir, bu da çalışanları güvensiz ve duyulmamış hissetmelerine neden olabilir. Ayrıca, şirketler yöneticileri ve yöneticileri önyargıları sürdürdüklerinde eylemlerinden sorumlu tutamazlar. Bu, ayrımcılığın tolere edildiği ve kontrol edilmediği bir kültür yaratır. Bu önyargı biçimleriyle mücadele etmek için şirketler, organizasyonun her seviyesinde kapsayıcılığa öncelik vermelidir. Bu, taciz ve ayrımcılığa karşı net politikalar oluşturmayı, önyargıyı tanımlamak ve ele almak için eğitim vermeyi ve önyargı yaşayanlar için destek hizmetleri sunmayı içerir. Aynı zamanda yöneticileri ve yöneticileri adil bir ortamı teşvik etmekten sorumlu tutmak anlamına gelir. Bu daha incelikli önyargı biçimlerini kabul ederek ve ele alarak, gerçekten kapsayıcı işyerlerine yaklaşabiliriz.
Açık içerme politikalarına rağmen ince işyeri önyargı biçimleri nasıl devam ediyor?
Araştırmalar, kuruluşların açık dahil etme politikaları olmasına rağmen, işyerinde çeşitli nedenlerle ince önyargıların hala devam ettiğini göstermektedir. Bunun olası bir nedeni, bireyler tarafından tutulan ve başkalarıyla etkileşimlerini etkileyebilecek ve karar alma süreçlerini etkileyebilecek bilinçsiz stereotiplerin ve önyargıların devam etmesidir. Ek olarak, örtük görüşler ve inançlar, genellikle derinden kökleşmiş oldukları ve değiştirilmesi zor olabileceği için ince önyargılara da katkıda bulunabilir.