Da Unternehmen die Einführung inklusiver Einstellungspraktiken anstreben, könnten sie glauben, dass dies alle Probleme der Vielfalt in ihren Organisationen lösen wird. Subtile Formen der Voreingenommenheit am Arbeitsplatz können jedoch auch in Umgebungen eindringen, in denen es keine offensichtlichen Vorurteile gegenüber bestimmten Gruppen gibt. Dies liegt daran, dass diese Arten von Vorurteilen in der Regel schwieriger zu erkennen und zu beseitigen sind als eklatante Diskriminierung. Subtile Formen der Voreingenommenheit umfassen Mikroaggressionen, unbewusste Vorurteile und Stereotypen. Mikroaggression sind alltägliche verbale oder nonverbale Interaktionen, die beleidigende oder erniedrigende Botschaften vermitteln, wie zum Beispiel die Annahme, dass jemandes Intelligenz auf ihrem Aussehen basiert, oder die Frage, woher sie „wirklich" kommen. Unbewusste Vorurteile sind automatische Assoziationen über Menschen auf der Grundlage ihrer Identität, die ohne bewusste Absicht zu Bevorzugung oder Diskriminierung führen können. Stereotypen sind Verallgemeinerungen über bestimmte Gruppen, die auf begrenzten Erfahrungen oder Überzeugungen basieren.
Eine Möglichkeit, subtile Vorurteile trotz der Politik der Inklusion zu bewahren, sind implizite Assoziationstests. Diese Tests messen die Einstellungen und Überzeugungen einer Person gegenüber verschiedenen sozialen Kategorien und identifizieren oft versteckte Präferenzen für eine Gruppe im Vergleich zu einer anderen. Ein Test kann die Teilnehmer beispielsweise auffordern, bestimmte Merkmale schnell mit bestimmten Gruppen wie „Ärzten" und „Frauen" in Verbindung zu bringen, was implizit darauf hindeutet, dass Frauen keine Ärzte oder Wissenschaftler sein können. Trotz der Bemühungen, implizite Voreingenommenheit zu mildern, bleibt sie in unserer Kultur verwurzelt und kann die Entscheidungsfindung beeinflussen.
Eine andere Möglichkeit, eine subtile Voreingenommenheit aufrechtzuerhalten, ist das Prinzip der Homophilie. Dies bezieht sich auf die Tendenz der Menschen, nach ähnlichen anderen zu suchen, sei es durch Wahl oder Umstände. Am Arbeitsplatz kann dies zu unterschiedlichen Gruppen in Teams und Abteilungen führen, was zu einheitlichen Einstellungspraktiken und Beförderungsentscheidungen führt. Unternehmen müssen Vielfalt anstreben, nicht nur in Bezug auf Rasse und Geschlecht, sondern auch auf Herkunft, Bildung und Fähigkeiten. Integrative Rekrutierungsstrategien wie blinde Lebensläufe können helfen, diese Probleme zu lösen.
Subtile Vorurteile können auch aufgrund fehlender Rechenschaftsmechanismen bestehen bleiben. In Unternehmen gibt es möglicherweise keine formalen Verfahren, um Fälle von Mikroaggressionen oder unbewussten Vorurteilen zu melden und zu beseitigen, wodurch sich Mitarbeiter unsicher und ungehört fühlen.
Darüber hinaus können Unternehmen Führungskräfte und Führungskräfte nicht für ihre Handlungen zur Rechenschaft ziehen, wenn sie Vorurteile aufrechterhalten. Das schafft eine Kultur, in der Diskriminierung toleriert und nicht kontrolliert wird. Um diese Formen der Voreingenommenheit zu bekämpfen, müssen Unternehmen der Inklusion auf allen Ebenen der Organisation Priorität einräumen. Dazu gehört die Schaffung einer klaren Politik gegen Belästigung und Diskriminierung, die Durchführung von Schulungen zur Identifizierung und Beseitigung von Vorurteilen und das Angebot von Unterstützungsdiensten für diejenigen, die Vorurteile erfahren. Es bedeutet auch, Manager und Führungskräfte zur Verantwortung zu ziehen, um ein faires Umfeld zu fördern. Indem wir diese nuancierteren Formen der Voreingenommenheit erkennen und angehen, können wir uns wirklich integrativen Arbeitsplätzen nähern.
Wie bleiben subtile Formen von Voreingenommenheit am Arbeitsplatz trotz expliziter Inklusionspolitik erhalten?
Studien zeigen, dass trotz der Tatsache, dass Organisationen eine Politik der expliziten Inklusion verfolgen, subtile Vorurteile aus verschiedenen Gründen immer noch am Arbeitsplatz bestehen. Ein möglicher Grund ist die Bewahrung unbewusster Stereotypen und Vorurteile, an die sich Menschen halten, die ihre Interaktionen mit anderen beeinflussen und Entscheidungsprozesse beeinflussen können. Darüber hinaus können implizite Ansichten und Überzeugungen auch zu subtilen Vorurteilen beitragen, da sie oft tief verwurzelt sind und schwer zu ändern sind.