当公司寻求采用包容性招聘做法时，他们可能认为这将解决其组织中的所有多样性问题。但是，即使在某些群体没有明显偏见的环境中，工作场所偏见的微妙形式仍然可以渗透。这是因为这些类型的偏见通常比公然歧视更难识别和解决。微妙的偏见形式包括微侵略、无意识偏见和刻板印象。微侵略是日常的口头或非语言互动，会传达令人反感或贬低的信息，例如根据某人的外表假设某人的智力或他们"真实"来自何处的问题。无意识的偏见是基于人的身份而自动建立的，可以导致偏爱或歧视，而没有有意识的意图。陈规定型观念是根据有限的经验或信念对特定群体的概括。尽管有包容性政策，但保留微妙偏见的一种方法是隐式关联测试。这些测试衡量个人对不同社会类别的态度和信念，通常揭示一个群体对另一个群体的潜在偏好。例如，测试可能会要求参与者迅速将某些特征与某些群体（例如"医生"和"女性"）联系起来，从而隐含地暗示女性不能成为医生或科学家。尽管努力减轻隐性偏见，但它仍然植根于我们的文化，并可能影响决策。另一种保持微妙偏见的方法是同性原则。这适用于人们寻找类似他人的倾向，无论是出于选择还是出于情况。在工作场所，这可以在团队和部门中创建不同的团队，从而导致统一的招聘实践和晋升决策。公司不仅要追求种族和性别的多样性，还要追求出身、教育和技能的多样性。包容性招聘战略，如盲人简历，可以帮助解决这些问题。由于缺乏问责机制，微妙的偏见也可能持续存在。公司可能缺乏正式程序，无法报告并消除微侵略或无意识的偏见，导致员工感到不安全和闻所未闻。此外,公司可能不会要求高管和高管在延续偏见时对其行为负责。这创造了一种容忍和不受歧视的文化。为了消除这些形式的偏见，公司必须优先考虑组织各级的包容性。这包括制定明确的反骚扰和歧视政策，开展培训以识别和消除偏见，并为有偏见的人提供支持服务。这也意味着要求管理人员和管理人员负责促进公平的环境。通过承认和解决这些更细微的偏见形式，我们可以更接近真正包容性的工作。
尽管有明确的包容政策，工作场所仍然存在微妙的偏见？
研究表明，虽然各组织有明确的包容政策，但由于各种原因，工作场所仍存在微妙的偏见。一个可能的原因是人们持续存在无意识的陈规定型观念和偏见，这可能会影响他们与他人的互动并影响决策过程。此外，隐含的态度和信念也可能助长微妙的偏见，因为它们往往根深蒂固，可能难以改变。