Poiché le aziende si impegnano per l'assunzione inclusiva, potrebbero pensare che questo risolverà tutti i problemi di diversità delle loro organizzazioni.
Tuttavia, le forme sottili di pregiudizio sul posto di lavoro possono ancora penetrare anche in ambienti in cui non esistono pregiudizi evidenti nei confronti di determinati gruppi. Ciò è dovuto al fatto che questi tipi di pregiudizi tendono ad essere più difficili da identificare ed eliminare che una discriminazione eclatante. Sottili forme di pregiudizio includono microagressione, pregiudizi inconsapevoli e stereotipi. Le microagressioni sono interazioni verbali o non verbali quotidiane che trasmettono messaggi offensivi o umilianti, come l'ipotesi di un'intelligenza basata sul loro aspetto o la domanda da dove vengono «realmente». I pregiudizi inconsapevoli sono associazioni automatiche fatte di persone sulla base della loro identità, che possono portare al favoritismo o alla discriminazione senza intenti consapevoli. Gli stereotipi sono generalizzazioni su gruppi specifici basate su esperienze o convinzioni limitate.
Un modo per mantenere i pregiudizi sottili, nonostante il criterio di inclusione, sono i test impliciti dell'associazione. Questi test misurano il rapporto e le convinzioni di una persona in diverse categorie sociali, spesso identificando le preferenze nascoste per un gruppo rispetto all'altro.
Ad esempio, il test può richiedere ai partecipanti di associare rapidamente determinate caratteristiche a determinati gruppi quali «medici» e «donne», suggerendo implicitamente che le donne non possono essere medici o scienziati. Nonostante gli sforzi per attenuare il pregiudizio implicito, essa rimane radicata nella nostra cultura e può influenzare le decisioni.
Un altro modo per mantenere un pregiudizio sottile è il principio dell'omofilia. Questo vale per la tendenza delle persone a cercare altri simili, che siano per scelta o circostanze. Sul posto di lavoro, questo può creare gruppi separati in team e reparti, con conseguenti pratiche di assunzione uniformi e soluzioni di promozione. Le aziende devono cercare di diversificare non solo razza e sesso, ma anche origine, istruzione e competenze. Le strategie di reclutamento inclusivo, come i curriculum ciechi, possono aiutare a risolvere questi problemi.
I pregiudizi sottili possono essere mantenuti anche a causa della mancanza di meccanismi di responsabilizzazione. Le aziende possono non disporre di procedure formali che consentano di segnalare o eliminare i casi di microagressione o pregiudizi inconsapevoli, rendendo i dipendenti insicuri e insicuri.
Inoltre, le aziende possono non responsabilizzare dirigenti e dirigenti per le loro azioni quando perpetuano pregiudizi. Questo crea una cultura in cui la discriminazione è tollerata e non controllata.
Per contrastare queste forme di pregiudizio, le aziende devono dare priorità all'inclusione a tutti i livelli dell'organizzazione. Ciò include la creazione di una politica chiara contro le molestie e le discriminazioni, la formazione per individuare e eliminare i pregiudizi e l'offerta di servizi di sostegno per chi ha pregiudizi. Ciò significa anche responsabilizzare i manager e i dirigenti per promuovere un ambiente equo. Riconoscendo e affrontando queste forme più sfumate di pregiudizio, possiamo avvicinarci a posti di lavoro davvero inclusivi.
Come vengono mantenute le forme sottili di pregiudizio sul posto di lavoro nonostante le politiche esplicite di inclusione?
Come vengono mantenute le forme sottili di pregiudizio sul posto di lavoro nonostante le politiche esplicite di inclusione?