Como as empresas estão empenhadas em implementar práticas de contratação inclusiva, elas podem acreditar que isso resolverá todos os problemas de diversidade em suas organizações.
No entanto, as formas sutis de preconceito no local de trabalho ainda podem entrar em ambientes onde não há preconceito claro em relação a determinados grupos. Isso se deve ao fato de que estes tipos de preconceitos tendem a ser mais difíceis de identificar e eliminar do que a discriminação flagrante. As formas sutis de preconceito incluem microagressão, preconceitos inconscientes e estereótipos. A microagressão é uma interação verbal ou não verbal diária que transmite mensagens ofensivas ou humilhantes, como sugerir a inteligência de alguém baseada na sua aparência ou perguntar de onde elas são «verdadeiramente». Preconceitos inconscientes são associações automáticas feitas sobre pessoas baseadas em sua identidade que podem levar ao favoritismo ou à discriminação sem uma intenção consciente. Estereótipos são generalizações sobre grupos específicos baseados em experiências ou crenças limitadas.
Uma forma de manter os preconceitos finos, apesar da política de inclusão, são os testes de associação implícitos. Estes testes medem as atitudes e crenças de uma pessoa em várias categorias sociais, muitas vezes revelando preferências ocultas para um grupo em comparação com outro.
Por exemplo, um teste pode pedir aos participantes que liguem rapidamente certos traços a determinados grupos, tais como «médicos» e «mulheres», sugerindo implicitamente que as mulheres não podem ser médicas ou cientistas. Apesar dos esforços para atenuar o preconceito implícito, ela permanece enraizada na nossa cultura e pode influenciar a tomada de decisões.
Outra forma de manter o preconceito fino é o princípio da homofilia. Isto se aplica à tendência das pessoas de procurar outros como eles, seja por escolha ou circunstância. No local de trabalho, isso pode criar grupos separados em equipes e departamentos, resultando em práticas uniformizadas de contratação e decisões de promoção. As empresas devem buscar a diversidade não só de raça e gênero, mas também de origem, educação e habilidades. Estratégias de recrutamento inclusivo, como currículos cegos, podem ajudar a resolver estes problemas.
Preconceitos finos também podem ser mantidos por falta de mecanismos de responsabilização. As empresas podem não ter procedimentos formais que permitam denunciar casos de microagressões ou preconceitos não identificados e eliminá-los, fazendo com que os funcionários se sintam inseguros e desacompanhados.
Além disso, as empresas podem não responsabilizar executivos e executivos por suas ações quando perpetuarem preconceitos. Isso cria uma cultura em que a discriminação é tolerada e não é controlada.
Para combater essas formas de preconceito, as empresas devem priorizar a inclusão em todos os níveis da organização. Isso inclui a criação de políticas claras contra o assédio e a discriminação, treinamento para identificar e eliminar preconceitos e oferta de serviços de apoio para aqueles que têm preconceito. Isso também significa responsabilizar os gestores e os executivos pela promoção de um ambiente justo. Reconhecendo e resolvendo essas formas mais nubladas de preconceito, podemos nos aproximar de empregos realmente inclusivos.
Como são mantidas as formas subtis de preconceito no local de trabalho, apesar da política explícita de inclusão?
Estudos mostram que, apesar de as organizações implementarem políticas de inclusão explícita, os preconceitos finos ainda persistem no local de trabalho por razões diferentes. Uma das razões possíveis é a preservação de estereótipos inconscientes e preconceitos que as pessoas adotam, que podem influenciar a sua interação com os outros e influenciar os processos decisórios. Além disso, opiniões e crenças implícitas também podem contribuir para preconceitos finos, pois muitas vezes eles são profundamente enraizados e podem ser difíceis de alterar.