Поскольку компании стремятся к внедрению практики инклюзивного найма, они могут полагать, что это решит все проблемы разнообразия в их организациях.
Однако тонкие формы предвзятости на рабочем месте все еще могут проникать даже в среду, где нет явных предубеждений по отношению к определенным группам. Это объясняется тем, что эти виды предрассудков, как правило, труднее выявить и устранить, чем вопиющую дискриминацию. Тонкие формы предвзятости включают микроагрессии, бессознательные предубеждения и стереотипы. Микроагрессия - это повседневные вербальные или невербальные взаимодействия, которые передают оскорбительные или унизительные сообщения, такие как предположение о чьем-либо интеллекте, основанном на их внешнем виде, или вопрос о том, откуда они «действительно». Бессознательные предубеждения - это автоматические ассоциации, сделанные о людях на основе их идентичности, которые могут привести к фаворитизму или дискриминации без сознательного умысла. Стереотипы - это обобщения о конкретных группах, основанные на ограниченном опыте или убеждениях.
Один из способов сохранения тонких предубеждений, несмотря на политику включения, - это неявные тесты ассоциации. Эти тесты измеряют отношение и убеждения человека к различным социальным категориям, часто выявляя скрытые предпочтения для одной группы по сравнению с другой.
Например, тест может попросить участников быстро связать определенные черты с определенными группами, такими как «врачи» и «женщины», неявно предполагая, что женщины не могут быть врачами или учеными. Несмотря на усилия по смягчению неявной предвзятости, она остается укоренившейся в нашей культуре и может влиять на принятие решений.
Другой способ сохранения тонкой предвзятости - это принцип гомофилии. Это относится к тенденции людей искать подобных других, будь то по выбору или обстоятельствам. На рабочем месте это может создать разрозненные группы в командах и отделах, что приведет к единообразным практикам найма и решениям о продвижении по службе. Компании должны стремиться к разнообразию не только расы и пола, но и происхождения, образования и навыков. Стратегии инклюзивного набора персонала, такие как слепые резюме, могут помочь решить эти проблемы.
Тонкие предубеждения также могут сохраняться из-за отсутствия механизмов подотчетности. В компаниях могут отсутствовать формальные процедуры, позволяющие сообщать о случаях микроагрессий или неосознанных предубеждений и устранять их, в результате чего сотрудники чувствуют себя небезопасными и неслыханными.
Кроме того, компании могут не привлекать руководителей и руководителей к ответственности за свои действия, когда они увековечивают предубеждения. Это создает культуру, в которой дискриминация терпима и не контролируется.
Для борьбы с этими формами предвзятости компании должны отдавать приоритет инклюзивности на всех уровнях организации. Это включает в себя создание четкой политики против домогательств и дискриминации, проведение тренингов по выявлению и устранению предрассудков и предложение услуг поддержки для тех, кто испытывает предвзятость. Это также означает привлечение менеджеров и руководителей к ответственности за содействие созданию справедливой среды. Признавая и решая эти более нюансированные формы предвзятости, мы можем приблизиться к действительно инклюзивным рабочим местам.
Как сохраняются тонкие формы предвзятости на рабочем месте, несмотря на явную политику включения?
Исследования показывают, что, несмотря на то, что организации проводят политику явного включения, тонкие предубеждения все еще сохраняются на рабочем месте по разным причинам. Одной из возможных причин является сохранение бессознательных стереотипов и предрассудков, которыми придерживаются люди, которые могут влиять на их взаимодействие с другими и влиять на процессы принятия решений. Кроме того, неявные взгляды и убеждения также могут способствовать тонким предубеждениям, поскольку они часто глубоко укоренились и могут быть трудно изменены.