企業が包括的な雇用慣行を実施しようとするとき、彼らはこれが彼らの組織のすべての多様性の懸念に対処すると信じているかもしれません。
しかし、職場の微妙なバイアスは、特定のグループに対するオバート・バイアスがない環境にも浸透する可能性があります。なぜなら、こうした偏見は、露骨な差別よりも特定して対処するのが難しい傾向があるからです。微妙なバイアスには、マイクロアグリゲーション、無意識のバイアス、ステレオタイプなどがあります。Microaggressionsは、外見に基づいた誰かの知性の仮定、または彼らが「本当に」どこから来たのかという質問など、攻撃的または卑劣なメッセージを伝える日常的な口頭または非言語の相互作用です。無意識のバイアスは、自分のアイデンティティに基づいて作られた自動的な関連付けであり、意識的な意図なしに好意や差別につながる可能性があります。ステレオタイプは、限られた経験や信念に基づいて特定のグループに関する一般化です。
インクルージョンポリシーにもかかわらず、微妙なバイアスを維持するための1つの方法は、暗黙的な関連テストを通じてです。これらのテストは、異なる社会的カテゴリーに対する個人の態度と信念を測定し、しばしば別のグループに対する隠された好みを明らかにします。
例えば、このテストでは、参加者に「医師」や「女性」などの特定のグループと特定の特性をすばやく関連付けるよう求めることがあります。暗黙のバイアスを緩和する努力にもかかわらず、それは私たちの文化に浸透しており、意思決定に影響を与える可能性があります。
微妙なバイアスを維持するもう一つの方法は、ホモフィリアの原理を通してです。これは、選択や状況にかかわらず、人々が彼らのような他の人を探し出す傾向を指します。職場では、異なるチームや部門を作成することができます。企業は、人種や性別だけでなく、バックグラウンド、教育、スキルの多様性を求めなければなりません。盲目の履歴書などの包括的な採用戦略は、これらの問題に対処するのに役立ちます。
説明責任のメカニズムが欠如しているため、微妙なバイアスも持続する可能性があります。企業は、マイクロアグリゲーションまたは無意識のバイアスのインスタンスを報告し、対処するための正式な手順を欠いている可能性があり、従業員は安全で耳にしないように感じています。
さらに、企業は、バイアスを永続させるときに役員および役員が自分の行動に対して責任を負うことはできません。これは、差別が許容され、チェックされない文化を作り出します。
これらの形式のバイアスと戦うために、企業は組織のすべてのレベルで包括性を優先する必要があります。これには、ハラスメントや差別に対する明確なポリシーの作成、偏見を特定して対処するためのトレーニングの提供、偏見を経験した人への支援サービスの提供などが含まれます。また、公正な環境を推進するために責任を負うマネージャーや役員を置くことを意味します。こうしたニュアンスのあるバイアスを認識し、対処することで、真に包括的な職場に近づくことができます。
明示的なインクルージョン政策にもかかわらず、微妙な職場バイアスはどのように持続しますか？
リサーチによると、組織は明示的なインクルージョンポリシーを持っていても、様々な理由で微妙なバイアスが職場に残っていることがわかります。考えられる理由の1つは、無意識のステレオタイプと個人の偏見の持続であり、他者との相互作用に影響を与え、意思決定プロセスに影響を与える可能性がある。さらに、暗黙的な見解や信念は、しばしば深く浸透しており、変更することが困難であるため、微妙なバイアスにも寄与する可能性があります。