Die Idee, dass jeder Mensch unabhängig von seiner Geschlechtsidentität oder sexuellen Orientierung die gleiche Behandlung verdient, ist wesentlich für die Schaffung gerechter und gerechter Gesellschaften.
Dieses Prinzip war schwer umzusetzen, da Vorurteile gegenüber Mitgliedern der LGBTQ + -Community in vielen Kulturen auf der ganzen Welt tief verwurzelt sind. Eine Möglichkeit, mit diesen Vorurteilen umzugehen, ist die Umsetzung von Richtlinien, die die Rechte fremder Menschen am Arbeitsplatz schützen. In diesem Zusammenhang können Philosophien wie die roulsianische Justiz dazu beitragen, wirksame Richtlinien zu entwickeln, die queere Arbeitnehmer vor Diskriminierung schützen. John Rawles, ein einflussreicher politischer Philosoph, schlug zwei Gerechtigkeitsprinzipien vor, die als Grundlage für eine Politik dienen können, die darauf abzielt, LGBTQ + -Arbeiter vor Diskriminierung zu schützen. Der erste Grundsatz besagt, dass „jeder das gleiche Recht auf ein völlig angemessenes System der Grundrechte und Grundfreiheiten hat" (Rawls, 1971, S. 5), während der zweite Grundsatz besagt, dass Menschen gleich behandelt werden sollten, wenn sie ähnliche soziale und wirtschaftliche Positionen haben (Rawls, 1971, S. 6). Diese Grundsätze priorisieren Gleichheit, Gleichheit und Gerechtigkeit in allen Lebensbereichen, einschließlich der Beschäftigung. Dementsprechend können Unternehmen roulsianische Prinzipien in ihre Einstellungspraktiken einbeziehen, um sicherzustellen, dass Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund bei der Bewerbung um offene Rollen gleichermaßen berücksichtigt werden.
Anwendung der Rawls-Prinzipien auf den Schutz von LGBTQ +
In der Praxis können die Rawls-Prinzipien in eine spezifische Politik umgewandelt werden, die LGBTQ + -Arbeiter schützt.
Arbeitgeber können positive Aktionsprogramme verabschieden, um sicherzustellen, dass queere Menschen nicht einfach aufgrund ihrer Persönlichkeit von den Möglichkeiten ausgeschlossen werden. Sie könnten auch Sensibilisierungstrainings für alle Mitarbeiter anbieten, um das Bewusstsein für Probleme im Zusammenhang mit Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung zu schärfen.
Unternehmen könnten Verhaltenskodizes entwickeln, die diskriminierende Äußerungen oder Verhaltensweisen gegenüber LGBTQ + -Mitarbeitern verbieten.
Einschränkungen bei der Anwendung der Roulse-Prinzipien
Während die Rawls-Prinzipien eine solide Grundlage für die Förderung von Gerechtigkeit am Arbeitsplatz bieten, gibt es einige Einschränkungen für diesen Ansatz. Erstens geht seine Philosophie davon aus, dass alle Beteiligten rational handeln werden, was in der Realität nicht immer der Fall sein kann. Zweitens berücksichtigt es nicht die individuellen Unterschiede, die die Art und Weise beeinflussen können, wie jemand Diskriminierung erlebt.
Er setzt auf Top-Down-Entscheidungen, die es Mitarbeitern erschweren können, politische Entscheidungen selbstständig zu gestalten. Trotz dieser Einschränkungen haben die Rawls-Prinzipien immer noch einen enormen Wert bei der Schaffung von Richtlinien, die LGBTQ + -Arbeiter vor Diskriminierung schützen. Durch die Umsetzung dieser Grundsätze können Arbeitgeber ihr Engagement für Gleichheit und Gerechtigkeit unter Beweis stellen und gleichzeitig zu einem integrativen Arbeitsumfeld beitragen. Dieser Ansatz hat sich bereits in Ländern wie Kanada und Australien bewährt, wo Gesetze zum Schutz von LGBTQ + -Persönlichkeiten auf ähnlichen Philosophien basieren (McCabe & Bouchard, 2019). Mit der breiteren Akzeptanz der Roulsianischen Prinzipien hoffen wir, weltweit größere Fortschritte in Richtung Gleichheit und Gerechtigkeit zu sehen.. Wie kann eine Gerechtigkeitsphilosophie als Grundlage für eine Politik zum Schutz von LGBTQ + vor Diskriminierung am Arbeitsplatz dienen? Die Gerechtigkeitsphilosophie betont, dass alle Menschen fair und gleich behandelt werden sollten, unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität oder sexuellen Orientierung. Dieser Grundsatz gilt auch für den Arbeitsplatz, an dem LGBTQ + -Mitarbeiter aufgrund ihrer angeblichen Unterschiede diskriminiert werden können. Um dieses Problem anzugehen, können Arbeitgeber Politiken umsetzen, die Vielfalt und Inklusion fördern, wie z. B. Nichtdiskriminierungsrichtlinien, Praktiken zur Einstellung von Chancengleichheit und Schulungsprogramme für Führungskräfte und Führungskräfte.