Mikroaggression sind tägliche verbale, nonverbale und ökologische Beleidigungen oder Beleidigungen, ob beabsichtigt oder unbeabsichtigt, die feindselige, abfällige oder negative Botschaften an Personen vermitteln, die sich ausschließlich auf ihre Randgruppe konzentrieren. Mikroaggression zielt oft auf Menschen ab, die Minderheitengruppen angehören, wie rassische, ethnische, religiöse, geschlechtsspezifische oder sexuelle Orientierungsgruppen. Am Arbeitsplatz kann Mikroaggression besonders schädlich sein, weil es sich um ein unerwünschtes Verhalten handelt, das den systemischen Ausschluss von LGBT-Mitarbeitern aufrechterhalten und sowohl beruflich als auch persönlich zu schwerwiegenden Folgen für sie führen kann. Dieser Artikel wird untersuchen, wie Mikroaggression am Arbeitsplatz die LGBT-Bevölkerung benachteiligen kann, was zu langfristigen negativen Auswirkungen auf ihre Arbeit und das allgemeine Wohlbefinden führt.
Was ist Mikroaggression?
Mikroaggression ist eine subtile, aber häufige Form der Diskriminierung, die Menschen regelmäßig bei der Arbeit erfahren können. Sie kommen in verschiedenen Formen, einschließlich verbaler, nonverbaler und ökologischer Kommunikation. Verbale Mikroaggressionen umfassen Kommentare, die die Persönlichkeit oder Erfahrung von Menschen erniedrigen oder herabsetzen. Nonverbale Mikroaggressionen umfassen Körpersprache, Tonfall, Gesichtsausdruck oder Gesten, die implizite Vorurteile gegen Mitglieder einer bestimmten Gruppe vermitteln. Umweltmikroaggressionen beziehen sich auf physische Strukturen oder Funktionen innerhalb von Organisationen, die bestimmte Gruppen vom Zugang oder der Teilnahme ausschließen.
Wie wirken sich Mikroaggressionen auf LGBT-Mitarbeiter aus? LGBT-Mitarbeiter sind aufgrund diskriminierender Praktiken und Einstellungen am Arbeitsplatz mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert, darunter Mobbing, Belästigung, Gewalt und mangelnde Unterstützung. Dieses Verhalten schafft nicht nur eine unsichere Arbeitsumgebung, sondern wirkt sich auch negativ auf die Produktivität, die Moral und das Retentionsniveau aus. Insbesondere Mikroaggression ist ein häufiges Problem, das Arbeitgeber trotz ihrer Prävalenz oft übersehen.
Beispiele für Mikroaggression gegen LGBT-Mitarbeiter
Einige Beispiele für Mikroaggression gegen LGBT-Mitarbeiter bei der Arbeit sind:
- Die Geschlechtsidentität von jemandem anhand der Art und Weise, wie sie sich kleiden oder präsentieren, in Frage stellen (z. B. „Sie sehen heute männlicher aus als weiblich").
- Vorausgesetzt, alle sind hetero und machen heteronormative Annahmen über die Beziehung (zum Beispiel: „Ich wusste nicht, dass Sie einen Ehemann hatten".).
- Die Verwendung von Verleumdungen oder abfälligen Begriffen bei der Diskussion über sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität (z. B. „Das ist so schwul").
- Ausschluss von LGBT-Personen von sozialen Aktivitäten oder Gesprächen im Zusammenhang mit Familie oder Romantik.
- Zuordnung von Stereotypen zu LGBT-Personen aufgrund ihres Aussehens oder Verhaltens (z. B. „Schwule lieben Mode"). Die Auswirkungen von Mikroaggressionen auf LGBT-Mitarbeiter
Mikroaggressionen können langfristige Auswirkungen auf die psychische Gesundheit und die Produktivität von LGBT-Mitarbeitern haben. Sie können zu einem Gefühl der Isolation, Isolation und Marginalisierung führen, was zu einem geringeren Selbstwertgefühl und einer geringeren Motivation führt. Darüber hinaus können LGBT-Arbeiter verunsichert sein, sich zu äußern oder sich zu verteidigen, aus Angst, noch mehr Opfer zu werden. Dies kann zu verpassten Karrierechancen, reduziertem Engagement und höheren Fluktuationsraten in der Organisation führen. Darüber hinaus kann Mikroaggression systemische Ungleichheiten aufrechterhalten und negative Überzeugungen über LGBT-Personen und ihre Fähigkeiten verstärken.
Strategien zur Bekämpfung von Mikroaggression am Arbeitsplatz
Um Mikroaggression am Arbeitsplatz zu bekämpfen, müssen Arbeitgeber umfassende Richtlinien verabschieden, die alle Formen der Diskriminierung verbieten, auch aufgrund der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität.Diese Politik sollte den Mitarbeitern regelmäßig durch Schulungen, Workshops und andere Ressourcen mitgeteilt werden. Arbeitgeber sollten auch LGBT-Mitarbeitern sichere Orte bieten, um Erfahrungen zu diskutieren und Unterstützung zu suchen, ohne Angst vor Rache zu haben.
Darüber hinaus sollten Manager integratives Verhalten modellieren, indem sie aktiv nach verschiedenen Standpunkten suchen und Vorurteile in Entscheidungsprozessen vermeiden. Schließlich müssen Organisationen Daten zu Vorfällen im Zusammenhang mit Mikroaggression gegen LGBT-Mitarbeiter überwachen, um Muster und Trends zu erkennen.
Mikroaggressionen am Arbeitsplatz sind weit verbreitet und schädlich für das Berufsleben von LGBT-Mitarbeitern. Durch das Verständnis, was es ist und wie sie Menschen beeinflussen, können Arbeitgeber Schritte unternehmen, um ein gerechteres Umfeld zu schaffen, das den Erfolg aller Mitarbeiter unterstützt.
Wie kann Mikroaggression am Arbeitsplatz den systemischen Ausschluss von LGBT-Mitarbeitern aufrechterhalten?
Mikroaggression ist definiert als „kurze und alltägliche verbale, verhaltensbezogene oder umweltbedingte Demütigungen, ob absichtlich oder unabsichtlich, die feindselige, abfällige oder negative rassistische Beleidigungen und Beleidigungen gegenüber farbigen Menschen melden“ (Derald Wing Sue et al., 2010). Der Begriff kann auf jede Gruppe angewendet werden, die aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität mit Marginalisierung konfrontiert ist.