服务人员如何解释和应对其部门中非正式出现的关系等级制度？这是军事心理学研究人员的一个重要问题，因为它可能对士气，生产力，凝聚力和保留产生重大影响。关系等级制度是非正式的社会结构，当人们根据其预期的权力，地位，影响力或权威聚集在一起时，就会出现。这些等级可以基于诸如等级，经验，职位，技能，年龄，性别，种族，种族，个性，外表或个人关系等因素。当下属向担任领导人的特定个人报告时，即使他们没有正式权力，某些单位也可能形成"非正式的指挥链"。其他单位可能具有更平等的结构，没有明确的领导人。这些层次结构有许多可能的配置。在这篇文章中，我将介绍服务成员如何根据文献中不同类型的证据来解释关系层次结构并对其做出反应。
让我们来看看服务成员对这些层次结构的看法。通过退伍军人调查进行的定性研究表明，他们经常从权力的角度看待等级制度，而政要对年轻人的控制权更大（Boswell＆Cohen，2016）。有证据表明，一些参与者将等级制度视为通过与有影响力的人建立联系来获得声望或社会资本的机会。另一项研究发现，由于对男性主导地位的隐性偏见，初中女性经常感到边缘化（McNaughton等，2018）。大多数参与者报告对等级制度持积极态度，但指出，如果不适当管理，有时会导致单位内部的紧张和冲突。
我们可以查看关系层次结构如何影响性能。一项审查发现，层次结构倾向于增强成员之间的凝聚力，动力和对任务的承诺（Humphreys等，2009）。其他研究表明，过大的层次结构实际上可以通过限制创造力和创新来降低生产率（Ashforth＆Mael，1989）。
当层次结构变得僵硬或不灵活时，可能会在感觉不公平的人之间造成摩擦。军事领导人可以使用关系等级来促进自己的利益而不是集团的利益，从而导致决策不力和士气问题。
我们必须考虑服务人员如何应对关系层次结构。在一项研究中，参与者在完成认知测试之前被随机分配到高层次或低层次状态。那些处于高度等级制度的人执行任务的情况更糟，因为他们开始担心保持自己的地位而不是专注于任务本身（Wigfield＆Eccles，20000）。这被称为"焦虑状态"，可能对性能和福祉有害。另一项研究发现，有些人试图操纵关系等级制度以谋取个人利益，例如寻求有影响力的人的青睐或避免下属的批评（Boswell＆Cohen，2016）。
大多数研究表明，服务成员通过满足其部门的期望和规范来适应层次结构。
我们必须研究层次结构如何影响保留。一项研究发现，由于所谓的不公平态度或缺乏晋升机会，高层次单位的人更有可能离开（Gorman等，2005）。另一项审查发现，初中女性如果感到边缘化或受到歧视，特别容易被解雇（McNaughton等，2018）。有些人可能会因为社会支持网络或归属感而留在自己的部门，即使他们感到被剥夺了权力（Fitzgerald等人，2017）。
研究表明，服务人员根据各种因素（包括年龄，性别，种族，种族，种族，个性，外表和个人关系）来解释和回应关系等级制度。他们可以积极地将等级制度视为权力的来源，也可以消极地视为对平等的威胁。这些等级制度还对生产力，决策，士气和保留力产生重要影响。未来的研究可以探索领导者如何促进公平和灵活性，同时在单位内保持必要的秩序和凝聚力。
服务人员如何解释和应对其部门中非正式出现的关系等级制度？
研究人员发现，服务人员倾向于了解正式的指挥链，但也可能认识到非正式的等级制度，这种制度源于他们与其他成员的个人关系。这种非正式的等级制度可以基于等级，职位，个性，经验和技能水平等因素。个人雇员对这种非正式等级制度的反应因其价值观，信念和对正义的看法而异。