W jaki sposób pracownicy służby interpretują i reagują na relacyjne hierarchie powstające nieformalnie w ich departamencie? Jest to ważne pytanie dla badaczy psychologii wojskowej, ponieważ może mieć znaczący wpływ na morale, wydajność, spójność i zachowanie. Hierarchie relacyjne są nieformalnymi strukturami społecznymi, które powstają podczas grupowania jednostek w oparciu o ich postrzeganą władzę, status, wpływy lub autorytet. Hierarchie te mogą opierać się na takich czynnikach, jak ranga, doświadczenie, pozycja, umiejętności, wiek, płeć, rasa, pochodzenie etniczne, osobowość, wygląd lub relacje osobiste.
Niektóre jednostki mogą tworzyć „nieformalny łańcuch dowodzenia", w którym podwładni zgłaszają się do konkretnej osoby pełniącej funkcję przywódcy, nawet jeśli nie posiadają formalnego autorytetu. Inne podziały mogą mieć bardziej egalitarną strukturę bez wyraźnych przywódców. Istnieje wiele możliwych konfiguracji tych hierarchii. W tym artykule omówię, jak członkowie służby interpretują i reagują na relacyjne hierarchie oparte na różnych rodzajach dowodów z literatury.
Przyjrzyjmy się, co członkowie służby mają do powiedzenia o tych hierarchiach. Badania jakościowe z ankietą weteranów wykazały, że często postrzegają hierarchię pod względem władzy, przy czym starsze osoby mają większą kontrolę nad młodszymi (Boswell & Cohen, 2016).
Istniały również dowody na to, że niektórzy uczestnicy postrzegali hierarchię jako okazję do zdobycia prestiżu lub kapitału społecznego poprzez połączenie się z potężnymi ludźmi. Inne badania wykazały, że kobiety młodszej rangi często czuły się marginalizowane przez domniemane uprzedzenia dotyczące męskiej dominacji (McNaughton i in., 2018).
Większość uczestników zgłosiła pozytywne nastawienie do hierarchii, ale zauważyła, że czasami może to prowadzić do napięcia i konfliktu wewnątrz jednostki, jeśli nie jest to właściwie zarządzane.
Możemy przyjrzeć się temu, jak relacyjne hierarchie wpływają na wydajność. W jednym z przeglądów stwierdzono, że struktury hierarchiczne mają tendencję do zwiększania spójności, motywacji i zaangażowania w zadania członków (Humphreys et al., 2009). Inne badania pokazują, że zbyt duża hierarchia może zmniejszyć produktywność poprzez ograniczenie kreatywności i innowacji (Ashforth & Mael, 1989).
Kiedy hierarchie stają się sztywne lub nieelastyczne, może powodować tarcie między ludźmi, którzy czują się niesprawiedliwi.
Przywódcy wojskowi mogą wykorzystywać relacyjne hierarchie, aby rozwijać swoje własne interesy, a nie interesy grupy, co prowadzi do słabych problemów decyzyjnych i moralnych.
Musimy zastanowić się, jak pracownicy usług reagują na relacyjne hierarchie. W jednym z badań uczestnicy zostali losowo przypisani do wysokiego lub niskiego stanu hierarchii przed ukończeniem badania poznawczego. Ci w stanie wysokiej hierarchii wykonywali zadanie gorzej, ponieważ zaczęli martwić się o utrzymanie swojego statusu, a nie skupiać się na samym zadaniu (Wigfield & Eccles, 20 000). Jest to znane jako „stan niepokoju" i może być szkodliwe dla wydajności i dobrego samopoczucia. Inne badania wykazały, że niektórzy próbują manipulować relacyjnymi hierarchiami dla osobistego zysku, takimi jak szukanie łaski u potężnych ludzi lub unikanie krytyki ze strony podwładnych (Boswell & Cohen, 2016).
Większość badań pokazuje, że członkowie służby dostosowują się do hierarchii, spełniając oczekiwania i normy w swoim dziale.
Musimy sprawdzić, jak hierarchia wpływa na retencję. Jedno z badań wykazało, że osoby z jednostek wysokiej hierarchii są bardziej narażone na odejście ze względu na postrzegane nieuczciwe traktowanie lub brak możliwości awansu (Gorman i in., 2005).Inna recenzja wykazała, że kobiety młodszej rangi są szczególnie prawdopodobne, że zostaną zwolnione, jeśli czują się marginalizowane lub dyskryminowane (McNaughton i in., 2018).
Niektórzy ludzie mogą pozostać w swojej jednostce ze względu na sieci wsparcia społecznego lub poczucie przynależności, nawet gdy czują się zdemolowani (Fitzgerald i in., 2017).
Badania pokazują, że członkowie służby interpretują i reagują na relacyjne hierarchie w oparciu o różne czynniki, w tym wiek, płeć, rasę, przynależność etniczną, osobowość, wygląd i relacje osobiste. Hierarchia może być postrzegana pozytywnie jako źródło władzy lub negatywnie jako zagrożenie dla równości. Hierarchie te mają również istotny wpływ na wydajność, podejmowanie decyzji, morale i zachowanie. Przyszłe badania mogłyby zbadać, w jaki sposób liderzy mogą promować sprawiedliwość i elastyczność przy jednoczesnym zachowaniu niezbędnego porządku i spójności w ramach jednostki.
W jaki sposób pracownicy służby interpretują i reagują na relacyjne hierarchie powstające nieformalnie w ich departamencie?
Naukowcy stwierdzili, że członkowie służby są na ogół świadomi formalnego łańcucha dowodzenia, ale mogą również uznać nieformalną hierarchię wynikającą z ich osobistych relacji z innymi członkami. Ta nieformalna hierarchia może opierać się na takich czynnikach jak ranga, pozycja, osobowość, doświadczenie i poziom umiejętności. Reakcja poszczególnych pracowników na tę nieformalną hierarchię różni się w zależności od ich wartości, przekonań i postrzegania sprawiedliwości.