Hizmet çalışanları, departmanlarında gayri resmi olarak ortaya çıkan ilişkisel hiyerarşileri nasıl yorumluyor ve bunlara nasıl yanıt veriyor? Bu, askeri psikoloji araştırmacıları için önemli bir sorudur, çünkü moral, performans, uyum ve elde tutma üzerinde önemli bir etkisi olabilir. İlişkisel hiyerarşiler, bireyler algılanan güçlerine, statülerine, etkilerine veya otoritelerine göre bir araya getirildiğinde ortaya çıkan gayri resmi sosyal yapılardır. Bu hiyerarşiler, rütbe, deneyim, konum, beceri, yaş, cinsiyet, ırk, etnik köken, kişilik, görünüm veya kişisel ilişkiler gibi faktörlere dayanabilir. Bazı birimler, resmi otoriteye sahip olmasalar bile, astlarının lider olarak hareket eden belirli bir kişiye rapor verdiği "gayri resmi komuta zinciri" oluşturabilir. Diğer bölünmeler, net liderleri olmayan daha eşitlikçi bir yapıya sahip olabilir. Bu hiyerarşilerin birçok olası konfigürasyonu vardır. Bu yazıda, hizmet üyelerinin literatürden farklı kanıt türlerine dayanarak ilişkisel hiyerarşileri nasıl yorumladıklarını ve bunlara nasıl tepki verdiklerini tartışacağım.
Hizmet üyelerinin bu hiyerarşiler hakkında neler söylediğine bir göz atalım. Bir gazi anketi ile yapılan nitel çalışmalar, hiyerarşiyi genellikle güç açısından gördüklerini, üst düzey figürlerin gençler üzerinde daha fazla kontrol sahibi olduklarını göstermiştir (Boswell & Cohen, 2016). Bazı katılımcıların hiyerarşiyi güçlü insanlarla bağlantı kurarak prestij veya sosyal sermaye kazanma fırsatı olarak gördüklerine dair kanıtlar da vardı. Başka bir çalışma, genç rütbeli kadınların genellikle erkek egemenliği hakkındaki örtülü önyargılarla marjinalleşmiş hissettiklerini buldu (McNaughton ve ark., 2018). Çoğu katılımcı hiyerarşiye karşı olumlu bir tutum bildirdi, ancak uygun şekilde yönetilmezse bunun bazen birim içinde gerginliğe ve çatışmaya yol açabileceğini belirtti.
İlişkisel hiyerarşilerin performansı nasıl etkilediğine bakabiliriz. Bir gözden geçirme, hiyerarşik yapıların üyeler arasında uyum, motivasyon ve görevlere bağlılığı arttırma eğiliminde olduğunu bulmuştur (Humphreys ve ark., 2009). Diğer çalışmalar, çok fazla hiyerarşinin yaratıcılığı ve yeniliği sınırlandırarak verimliliği azaltabileceğini göstermektedir (Ashforth & Mael, 1989). Hiyerarşiler katı veya esnek olmadığında, adaletsiz hisseden insanlar arasında sürtüşmeye neden olabilir. Askeri liderler, grup çıkarları yerine kendi çıkarlarını ilerletmek için ilişkisel hiyerarşileri kullanabilir, bu da kötü karar verme ve moral sorunlarına yol açabilir.
Hizmet çalışanlarının ilişkisel hiyerarşilere nasıl tepki verdiğini düşünmemiz gerekiyor. Bir çalışmada, katılımcılar bilişsel testi tamamlamadan önce rastgele yüksek veya düşük hiyerarşi durumuna atandı. Yüksek hiyerarşi durumunda olanlar, görevin kendisine odaklanmak yerine statülerini korumaktan endişe duydukları için görevi daha da kötü yaptılar (Wigfield & Eccles, 20.000). Bu "kaygı durumu'olarak bilinir ve performans ve refah için zararlı olabilir. Diğer araştırmalar, bazı insanların güçlü insanlardan iyilik istemek veya astlarından gelen eleştirilerden kaçınmak gibi kişisel kazanç için ilişkisel hiyerarşileri manipüle etmeye çalıştıklarını bulmuştur (Boswell & Cohen, 2016). Çoğu çalışma, hizmet üyelerinin kendi bölümlerinde beklentileri ve normları karşılayarak hiyerarşiye uyum sağladığını göstermektedir.
Hiyerarşilerin kalıcılığı nasıl etkilediğine bakmalıyız. Bir çalışma, yüksek hiyerarşi birimlerindeki kişilerin algılanan haksız muamele veya tanıtım fırsatlarının eksikliği nedeniyle ayrılma olasılığının daha yüksek olduğunu bulmuştur (Gorman ve ark., 2005). Diğer bir inceleme, genç rütbeli kadınların marjinalleşmiş veya ayrımcılığa uğramış hissettiklerinde kovulma ihtimalinin daha yüksek olduğunu bulmuştur (McNaughton ve ark., 2018). Bazı insanlar güçsüz hissettiklerinde bile sosyal destek ağları veya aidiyet duygusu nedeniyle birimlerinde kalabilirler (Fitzgerald ve ark., 2017).Çalışmalar, hizmet üyelerinin yaş, cinsiyet, ırk, etnik köken, kişilik, görünüm ve kişisel ilişkiler gibi çeşitli faktörlere dayanarak ilişkisel hiyerarşileri yorumladığını ve bunlara yanıt verdiğini göstermektedir. Hiyerarşiyi bir güç kaynağı olarak olumlu ya da eşitliğe yönelik bir tehdit olarak görebilirler. Bu hiyerarşilerin performans, karar verme, moral ve elde tutma üzerinde de önemli etkileri vardır. Gelecekteki araştırmalar, liderlerin birim içinde gerekli düzeni ve uyumu korurken adalet ve esnekliği nasıl teşvik edebileceğini araştırabilir.
Hizmet çalışanları, departmanlarında gayri resmi olarak ortaya çıkan ilişkisel hiyerarşileri nasıl yorumluyor ve bunlara nasıl yanıt veriyor?
Araştırmacılar, hizmet üyelerinin genellikle resmi emir komuta zincirinin farkında olduklarını, ancak diğer üyelerle olan kişisel ilişkilerinden kaynaklanan gayri resmi hiyerarşiyi de tanıyabildiklerini bulmuşlardır. Bu gayri resmi hiyerarşi, rütbe, pozisyon, kişilik, deneyim ve beceri seviyesi gibi faktörlere dayanabilir. Bireysel çalışanların bu gayri resmi hiyerarşiye tepkisi, değerlerine, inançlarına ve adalet algılarına bağlı olarak değişir.