工作场所对女同性恋、男同性恋、双性恋、变性者和酷儿（LGBTQ+）的歧视是一个普遍存在的问题，对个人和组织都有重大的社会和经济影响。本文将探讨有助于解决这一问题的系统和人际关系障碍以及减轻这些障碍的战略。
系统障碍：
1。政策和程序不足。许多雇主没有明确的政策和程序来保护LGBTQ+员工免受基于其身份的歧视。他们可能不会将性别认同或性取向纳入其非歧视政策，也可能不会为管理人员提供创造包容性环境的培训不足。
2.缺乏可见性：LGBTQ+人们如果是他们社区的少数或唯一成员之一，可能会在工作场所感到孤立和不舒服。这可能导致孤立和孤立感，并降低参与和保留率。
3.文化偏见：社会对LGBTQ+人的消极态度可能会渗透到工作场所，一些同事和管理人员对性别角色或性取向持偏见。这些偏见可能表现为微侵略性，例如侮辱性笑话，贬义性评论或不当行为。
4.招聘实践：雇主可能会在招聘过程中忽略合格的LGBTQ+候选人，原因是隐性偏见或担心客户或客户会强烈反对。此外，与其他候选人相比，他们可以担任更多的入门级职位。
5.晋升不公正。一旦就业，LGBTQ+工人可能会因为绩效评估、晋升和薪资谈判方面的偏见而面临组织内部出现的问题。
6.骚扰：基于性别表达或身份的性骚扰，欺凌和歧视可以在组织的任何级别发生。它经常被低估，因为受害者害怕报复，或者认为即使他们举报也不会采取任何行动。人际障碍：
1.Allyship：一些同事可能不理解或承认支持LGBTQ+人的重要性，这可能会为每个人创造一个不舒服的环境。
2.隐形性：LGBTQ+员工可能会感到隐藏身份的压力，以避免污名化或歧视，从而导致参与度和保留率下降。
3.陈规定型观念：LGBTQ+陈规定型观念可能导致对个人生活、关系和行为的猜测，为不符合模式的人创造敌对环境。
4.误解：非LGBT+人使用的语言可能会增加有害的陈规定型观念或排除LGBTQ+成员，例如滥用性别代词或假设异规范性。
5.假设：除非另有明确说明，否则通常会假定异性恋，这可能会使LGBTQ+人感到不可见或被排斥。
消除障碍：
1。政策和程序：雇主应定期审查其政策和程序，以确保它们包括所有个人数据，并培训管理人员如何促进工作场所参与。
2.可见性：公司可以通过内部资源、利益倡导团体和活动代表为LGBTQ+人创造更大的可见性。他们还可以创造安全的空间，就身份和文化进行公开对话。
3.文化偏见：对员工进行文化偏见培训和有效沟通技能培训，有助于减少偏见和误解。
4.招聘做法：组织必须有意雇用LGBTQ+候选人并以优异成绩晋升。他们还必须为代表不足的群体提供指导和赞助机会。
5.骚扰：如果需要，员工必须有明确的跟踪报告渠道和匿名选项。管理人员必须认真对待报告，并迅速采取行动解决这些问题。
6.Allyship：非LGBTQ+员工需要反对歧视并与同事互动以促进相互理解的盟友。
7.在工作场所对LGBTQ+的歧视是一个复杂的问题，需要系统性和人际关系上的改变。雇主可以首先制定包容性政策，教育员工文化偏见，并鼓励对LGBTQ+人群的明显支持。这将使他们能够为所有人创造更美好的环境，同时提高生产力和保留率。
哪些系统性和人际关系障碍助长了对LGBTQ+个人的工作场所歧视，以及如何解决？
研究表明，同性恋恐惧症，跨性别恐惧症，双性恋和异性恋等系统性和人际关系障碍助长了LGBTQ+在工作场所的歧视。这种态度可能导致微观侵略和偏见，导致LGBTQ+工作人员在工作中难以感到安全和得到支持。