Die Diskriminierung von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Transgender und Queeren (LGBTQ +) am Arbeitsplatz ist ein weit verbreitetes Problem mit erheblichen sozialen und wirtschaftlichen Folgen für Einzelpersonen und Organisationen. Dieser Artikel untersucht die systemischen und zwischenmenschlichen Barrieren, die zur Lösung dieses Problems beitragen, und Strategien, um sie abzuschwächen.
Systemschranken:
1. Unzureichende Richtlinien und Verfahren. Viele Arbeitgeber haben keine klaren Richtlinien und Verfahren, die LGBTQ + -Mitarbeiter vor Diskriminierung aufgrund ihrer Identität schützen. Sie dürfen Geschlechtsidentität oder sexuelle Orientierung nicht in ihre Politik der Nichtdiskriminierung einbeziehen oder nicht sicherstellen, dass Führungskräfte nicht ausreichend geschult werden, um ein integratives Umfeld zu schaffen.
2. Mangelnde Sichtbarkeit: LGBTQ + -Menschen können sich am Arbeitsplatz isoliert und unwohl fühlen, wenn sie zu den wenigen oder einzigen Mitgliedern ihrer Gemeinschaft gehören. Dies kann zu einem Gefühl der Isolation und Isolation führen und das Engagement und die Bindung reduzieren.
3. Kulturelle Vorurteile: Die negative Einstellung der Gesellschaft gegenüber LGBTQ + -Menschen kann den Arbeitsplatz durchdringen, wobei einige Kollegen und Manager eine voreingenommene Meinung zu Geschlechterrollen oder sexueller Orientierung haben. Diese Vorurteile können sich in Form von Mikroaggressionen wie beleidigenden Witzen, abfälligen Kommentaren oder Irrelevanz manifestieren.
4. Einstellungspraktiken: Arbeitgeber können qualifizierte LGBTQ + -Kandidaten während der Einstellungsprozesse aufgrund impliziter Voreingenommenheit oder Angst vor negativen Reaktionen von Kunden oder Klienten übersehen. Außerdem können sie mehr Einstiegspositionen besetzen als andere Kandidaten.
5. Die Ungerechtigkeit der Beförderung. Nach der Beschäftigung können LGBTQ + -Arbeiter in Organisationen aufgrund von Vorurteilen bei Leistungsbewertungen, Beförderungen und Gehaltsverhandlungen auf Probleme stoßen.
6. Belästigung: Sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung aufgrund des Geschlechtsausdrucks oder der Identität können auf jeder Ebene der Organisation auftreten. Es wird oft unterschätzt, weil die Opfer Angst vor Repressalien haben oder glauben, dass nichts getan wird, selbst wenn sie es melden.
Zwischenmenschliche Barrieren:
1. Allyship: Einige Kollegen verstehen oder erkennen möglicherweise nicht, wie wichtig es ist, LGBTQ + -Menschen zu unterstützen, was ein unbequemes Umfeld für alle schaffen kann.
2. Unsichtbarkeit: LGBTQ + -Mitarbeiter fühlen sich möglicherweise unter Druck gesetzt, ihre Identität zu verbergen, um Stigmatisierung oder Diskriminierung zu vermeiden, was zu weniger Engagement und Bindung führt.
3. Stereotypen: LGBTQ + -Stereotypen können zu Annahmen über das persönliche Leben, die Beziehungen und das Verhalten führen und eine feindselige Umgebung für diejenigen schaffen, die dem Muster nicht entsprechen.
4. Missverständnisse: Die von Nicht-LGBT + -Personen verwendete Sprache kann schädliche Stereotype verstärken oder LGBTQ + -Mitglieder ausschließen, z. B. den Missbrauch von Gender-Pronomen oder die Annahme von Heteronormativität.
5. Vermutungen: Heterosexualität wird oft vorausgesetzt, sofern nicht ausdrücklich anders angegeben, wodurch sich LGBTQ + -Menschen unsichtbar oder ausgeschlossen fühlen können.
Barrieren beseitigen:
1. Richtlinien und Verfahren: Arbeitgeber sollten ihre Richtlinien und Verfahren regelmäßig überprüfen, um sicherzustellen, dass sie alle persönlichen Daten enthalten, und Manager darin schulen, wie sie das Engagement am Arbeitsplatz fördern können.
2. Sichtbarkeit: Unternehmen können mehr Sichtbarkeit für LGBTQ + -Menschen durch interne Ressourcen, Interessenvertretungen und Vertretung bei Veranstaltungen schaffen. Sie können auch sichere Räume für offene Gespräche über Identität und Kultur schaffen.
3. Kulturelle Vorurteile: Die Schulung von Mitarbeitern in Bezug auf kulturelle Vorurteile und die Vermittlung effektiver Kommunikationsfähigkeiten kann dazu beitragen, Vorurteile und Missverständnisse abzubauen.
4.Einstellungspraktiken: Organisationen sollten bewusst LGBTQ + -Kandidaten einstellen und sie auf der Grundlage von Verdiensten fördern. Sie sollten auch Mentoring- und Patenschaftsmöglichkeiten für unterrepräsentierte Gruppen bieten.
5. Stalking: Mitarbeiter sollten über klare Kanäle zur Meldung von Stalking und gegebenenfalls über eine anonyme Option verfügen. Führungskräfte müssen Berichte ernst nehmen und schnell Maßnahmen ergreifen, um sie zu beseitigen.
6.Allyship: Nicht-LGBTQ + -Mitarbeiter brauchen Verbündete, die sich gegen Diskriminierung stellen und sich mit Kollegen vernetzen, um das gegenseitige Verständnis zu fördern.
7.
Die Diskriminierung von LGBTQ + am Arbeitsplatz ist ein komplexes Problem, das systemische und zwischenmenschliche Veränderungen erfordert. Arbeitgeber können damit beginnen, eine inklusive Politik zu schaffen, Mitarbeiter über kulturelle Vorurteile aufzuklären und sichtbare Unterstützung für LGBTQ + -Menschen zu fördern. Dies wird es ihnen ermöglichen, eine freundlichere Umgebung für alle zu schaffen und gleichzeitig die Produktivität und das Retentionsniveau zu verbessern.
Welche systemischen und zwischenmenschlichen Barrieren tragen zur Diskriminierung von LGBTQ + Personen am Arbeitsplatz bei und wie können diese beseitigt werden?
Studien haben gezeigt, dass systemische und zwischenmenschliche Barrieren wie Homophobie, Transphobie, Biphobie und Heterosexismus zur Diskriminierung von LGBTQ + am Arbeitsplatz beitragen. Diese Haltung kann zu Mikroaggressionen und Vorurteilen führen, die es für LGBTQ + -Mitarbeiter schwierig machen, sich bei der Arbeit sicher zu fühlen und Unterstützung zu erhalten.