التمييز ضد المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والمثليين (LGBTQ +) في مكان العمل مشكلة واسعة الانتشار لها عواقب اجتماعية واقتصادية كبيرة على كل من الأفراد والمنظمات. ستدرس هذه المادة الحواجز النظامية والشخصية التي تساهم في معالجة هذه القضية واستراتيجيات التخفيف منها.
حواجز النظام:
1. عدم كفاية السياسات والإجراءات. يفتقر العديد من أرباب العمل إلى سياسات وإجراءات واضحة تحمي موظفي LGBTQ + من التمييز على أساس هويتهم.
قد لا تدرج الهوية الجنسية أو التوجه الجنسي في سياساتها المتعلقة بعدم التمييز أو توفر تدريبًا غير كافٍ للمديرين على خلق بيئة شاملة.
2. نقص الرؤية: يمكن للأشخاص من مجتمع الميم أن يشعروا بالعزلة وعدم الارتياح في مكان العمل إذا كانوا أحد الأعضاء القلائل أو الوحيدين في مجتمعهم. يمكن أن يؤدي ذلك إلى الشعور بالعزلة والعزلة وتقليل مستويات المشاركة والاحتفاظ.
3. التحيزات الثقافية: يمكن أن تتسلل المواقف السلبية للمجتمع تجاه LGBTQ + إلى مكان العمل، حيث يحمل بعض الزملاء والمديرين تصورات مسبقة حول أدوار الجنسين أو التوجه الجنسي. يمكن أن تظهر هذه التحيزات على أنها اعتداءات دقيقة، مثل النكات المسيئة أو التعليقات المهينة أو غير ذات صلة.
4. ممارسات التوظيف: قد يتغاضى أصحاب العمل عن المرشحين المؤهلين من مجتمع الميم أثناء عمليات التوظيف بسبب التحيز الضمني أو الخوف من رد الفعل العنيف من العملاء أو العملاء. بالإضافة إلى ذلك، قد يشغلون مناصب مبتدئة أكثر من المرشحين الآخرين.
5. ظلم الترقية. بمجرد توظيفهم، قد يواجه عمال LGBTQ + تحديات ناشئة في المنظمات بسبب التحيز في تقييمات الأداء والترقيات ومفاوضات الرواتب.
6. التحرش: يمكن أن يحدث التحرش الجنسي والتنمر والتمييز على أساس التعبير أو الهوية الجنسانية على أي مستوى من مستويات المنظمة. غالبًا ما يتم الإبلاغ عنه بشكل غير كافٍ لأن الضحايا يخشون الانتقام أو يعتقدون أنه لن يتم فعل أي شيء، حتى لو أبلغوا عنه.
الحواجز الشخصية:
1. التحالف: قد لا يفهم بعض الزملاء أو يعترفون بأهمية دعم LGBTQ + الأشخاص، مما قد يخلق بيئة غير مريحة للجميع.
2. الاختفاء: قد يشعر موظفو LGBTQ + بالضغط لإخفاء هويتهم لتجنب وصمة العار أو التمييز، مما يؤدي إلى انخفاض المشاركة والاحتفاظ.
3. الصور النمطية: يمكن أن تؤدي الصور النمطية LGBTQ + إلى افتراضات حول الحياة الشخصية والعلاقات والسلوك، مما يخلق بيئة معادية لأولئك الذين لا يتناسبون مع القالب.
4. سوء الفهم: يمكن للغة التي يستخدمها الأشخاص غير المثليين + أن تعزز الصور النمطية الضارة أو تستبعد أعضاء LGBTQ +، مثل إساءة استخدام ضمائر الجنس أو السماح بالتغاير.
5. الافتراضات: غالبًا ما يُفترض أن المغايرة الجنسية، ما لم يتم ذكرها صراحة، تجعل الأشخاص من مجتمع الميم يشعرون بأنهم غير مرئيين أو مستبعدين.
إزالة الحواجز:
1. السياسات والإجراءات: ينبغي لأرباب العمل استعراض سياساتهم وإجراءاتهم بانتظام لضمان تضمينها جميع البيانات الشخصية وتدريب المديرين على كيفية تعزيز المشاركة في مكان العمل.
2. الرؤية: يمكن للشركات خلق رؤية أكبر لأفراد LGBTQ + من خلال الموارد الداخلية ومجموعات المناصرة والتمثيل في الأحداث. يمكنهم أيضًا إنشاء مساحات آمنة للمحادثات المفتوحة حول الهوية والثقافة.
3. التحيزات الثقافية: يمكن أن يساعد تعليم الموظفين التحيزات الثقافية وتعلم مهارات الاتصال الفعالة في تقليل التحيزات وسوء الفهم.
4.ممارسات التوظيف: يجب أن تكون المنظمات متعمدة في تعيين مرشحي LGBTQ + والترويج لهم على أساس الجدارة. كما يجب أن توفر فرص التوجيه والرعاية للمجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا.
5. التحرش: يجب أن يكون لدى الموظفين قنوات واضحة للإبلاغ عن المضايقات وخيار مجهول إذا لزم الأمر. يجب على المديرين أن يأخذوا التقارير على محمل الجد وأن يتصرفوا بسرعة لمعالجتها.
6.التحالف: يحتاج الموظفون غير المثليين + إلى حلفاء يتحدثون علانية ضد التمييز ويتفاعلون مع زملائهم لتعزيز التفاهم.
7.
التمييز LGBTQ + في مكان العمل هو قضية معقدة تتطلب تغييرات منهجية وشخصية لمعالجتها. يمكن لأصحاب العمل البدء من خلال إنشاء سياسات شاملة، وتثقيف الموظفين حول التحيز الثقافي وتشجيع الدعم المرئي لأفراد مجتمع الميم. سيسمح لهم ذلك بخلق بيئة أكثر ترحيباً للجميع، مع تحسين مستويات الإنتاجية والاحتفاظ.
ما هي الحواجز المنهجية والشخصية التي تساهم في التمييز في مكان العمل ضد أفراد مجتمع الميم + وكيف يمكن معالجتها ؟
أظهرت الأبحاث أن الحواجز المنهجية والشخصية مثل رهاب المثلية الجنسية ورهاب المتحولين جنسياً ورهاب ثنائي الجنس والجنس المغاير تساهم في التمييز بين مجتمع الميم في مكان العمل. يمكن أن تؤدي هذه المواقف إلى اعتداءات دقيقة وتحيزات تجعل من الصعب على موظفي LGBTQ + الشعور بالأمان والدعم في العمل.