Дискриминация лесбиянок, геев, бисексуалов, трансгендеров и квиров (ЛГБТК +) на рабочем месте является широко распространенной проблемой, которая имеет значительные социальные и экономические последствия как для отдельных лиц, так и для организаций. В этой статье будут рассмотрены системные и межличностные барьеры, которые способствуют решению этой проблемы, и стратегии их смягчения.
Системные барьеры:
1. Неадекватные политики и процедуры. Многие работодатели не имеют четких политик и процедур, которые защищают сотрудников ЛГБТК + от дискриминации на основе их личности.
Они могут не включать гендерную идентичность или сексуальную ориентацию в свою политику недискриминации или не обеспечивать недостаточную подготовку руководителей по вопросам создания инклюзивной среды.
2. Отсутствие видимости: ЛГБТК + люди могут чувствовать себя изолированными и неудобными на рабочем месте, если они являются одними из немногих или единственными членами их сообщества. Это может привести к ощущению изоляции и изоляции и снизить уровень вовлеченности и удержания.
3. Культурные предубеждения: негативное отношение общества к людям ЛГБТК + может проникать на рабочее место, при этом некоторые коллеги и менеджеры придерживаются предвзятого мнения о гендерных ролях или сексуальной ориентации. Эти предубеждения могут проявляться в виде микроагрессий, таких как оскорбительные шутки, уничижительные комментарии или неуместность.
4. Практика найма: Работодатели могут упускать из виду квалифицированных кандидатов ЛГБТК + во время процессов найма из-за неявной предвзятости или страха негативной реакции со стороны клиентов или клиентов. Кроме того, они могут занимать больше должностей начального уровня, чем другие кандидаты.
5. Несправедливость продвижения по службе. После трудоустройства работники ЛГБТК + могут столкнуться с проблемами, возникающими в организациях из-за предвзятости в оценках эффективности, продвижении по службе и переговорах о зарплате.
6. Домогательства: Сексуальные домогательства, издевательства и дискриминация по признаку гендерного выражения или идентичности могут происходить на любом уровне организации. Он часто занижается, потому что жертвы боятся репрессий или считают, что ничего не будет сделано, даже если они сообщат об этом.
Межличностные барьеры:
1. Allyship: Некоторые коллеги могут не понимать или признавать важность поддержки ЛГБТК + людей, что может создать неудобную среду для всех.
2. Невидимость: сотрудники ЛГБТК + могут чувствовать давление, чтобы скрыть свою личность, чтобы избежать стигмы или дискриминации, что приводит к снижению вовлеченности и удержания.
3. Стереотипы: стереотипы LGBTQ + могут привести к предположениям о личной жизни, отношениях и поведении, создавая враждебную среду для тех, кто не соответствует шаблону.
4. Недопонимание: язык, используемый людьми, не относящимися к ЛГБТ +, может усилить вредные стереотипы или исключить членов ЛГБТК +, например, неправильное использование гендерных местоимений или допущение гетеронормативности.
5. Предположения: Гетеросексуальность часто предполагается, если явно не указано иное, что может заставить ЛГБТК + людей чувствовать себя невидимыми или исключенными.
Устранение барьеров:
1. Политики и процедуры: работодатели должны регулярно пересматривать свои политики и процедуры, чтобы убедиться, что они включают в себя все личные данные, и обучать менеджеров тому, как способствовать вовлечению на рабочем месте.
2. Наглядность: Компании могут создать большую наглядность для ЛГБТК + людей с помощью внутренних ресурсов, групп защиты интересов и представительства на мероприятиях. Они также могут создавать безопасные пространства для открытых бесед об идентичности и культуре.
3. Культурные предубеждения: обучение сотрудников культурным предубеждениям и обучение эффективным коммуникативным навыкам могут помочь уменьшить предубеждения и недопонимание.
4. Практика найма: Организации должны быть намеренными в отношении найма кандидатов ЛГБТК + и их продвижения на основе заслуг. Они также должны предоставлять возможности наставничества и спонсорства для недостаточно представленных групп.
5. Преследование: Сотрудники должны иметь четкие каналы сообщения о преследовании и анонимный вариант, если это необходимо. Руководители должны серьезно относиться к отчетам и быстро принимать меры по их устранению.
6.Allyship: Сотрудникам, не относящимся к ЛГБТК +, нужны союзники, которые выступают против дискриминации и взаимодействуют с коллегами, чтобы способствовать взаимопониманию.
7.
Дискриминация ЛГБТК + на рабочем месте является сложной проблемой, для решения которой требуются системные и межличностные изменения. Работодатели могут начать с создания инклюзивной политики, обучения сотрудников культурным предрассудкам и поощрения видимой поддержки ЛГБТК + людей. Это позволит им создать более доброжелательную среду для всех, одновременно повышая производительность и уровень удержания.
Какие системные и межличностные барьеры способствуют дискриминации на рабочем месте в отношении ЛГБТК + лиц и как их можно устранить?
Исследования показали, что системные и межличностные барьеры, такие как гомофобия, трансфобия, бифобия и гетеросексизм, способствуют дискриминации ЛГБТК + на рабочем месте. Такое отношение может привести к микроагрессии и предрассудкам, из-за которых сотрудникам ЛГБТК + будет трудно чувствовать себя в безопасности и получать поддержку на работе.