職場のレズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィア（LGBTQ+）に対する差別は、個人と組織の両方に重大な社会的および経済的影響を与える広範な問題です。この記事では、この問題への対処に貢献する全身的および対人的な障壁とそれらを緩和するための戦略を検討します。
システム障壁：
1。不十分な政策と手続き。多くの雇用主は、LGBTQ+の従業員を自分のアイデンティティに基づいて差別から保護する明確なポリシーと手順を欠いています。
彼らは彼らの非差別ポリシーに性同一性や性的指向を含めるか、包括的な環境を作成する上で管理者のための不十分なトレーニングを提供することはできません。
2。視認性の欠如：LGBTQ+の人々は、彼らのコミュニティの数少ないまたは唯一のメンバーの1人であれば、職場で孤立し、不快に感じることができます。これは、孤立と孤立の感情につながり、エンゲージメントと保持のレベルを減らすことができます。
3。文化的偏見：LGBTQ+に対する社会の否定的な態度は、性別の役割や性的指向についての先入観を持っている同僚やマネージャーとともに、職場に忍び込むことができます。これらのバイアスは、攻撃的なジョーク、軽蔑的なコメント、または無関係などのマイクロアグリゲーションとして現れる可能性があります。
4。雇用慣行：雇用者は、暗黙的な偏見や顧客やクライアントからの反発の恐れのために、採用プロセス中に適格なLGBTQ+候補者を見落とすことがあります。また、他の候補者よりもエントリーレベルのポジションが多い場合もあります。
5。昇進の不公平さ。採用されると、LGBTQ+労働者は、パフォーマンス評価、プロモーション、および給与交渉に偏りがあるため、組織で発生する課題に直面する可能性があります。
6。ハラスメント：性的表現やアイデンティティに基づくセクハラ、いじめ、差別は、組織の任意のレベルで発生する可能性があります。被害者が報復を恐れたり、報告しても何もしないと信じているため、しばしば過小評価されます。
対人障壁：
1。Allyship：同僚の中には、LGBTQ+をサポートすることの重要性を理解していない、または認めていないかもしれません。
2。見えないこと：LGBTQ+の従業員は、汚名や差別を避けるために自分のアイデンティティを隠すように圧力を感じるかもしれません。
3。ステレオタイプ：LGBTQ+ステレオタイプは、個人の生活、関係、行動に関する仮定につながり、型に合わない人々に敵対的な環境を作り出します。
4。誤解：LGBT+以外の人々が使用する言語は、有害なステレオタイプを強化したり、性別代名詞を誤用したり異常を許したりするなど、LGBTQ+メンバーを除外することができます。
5。仮定：異性愛は、明示的に述べられていない限り、LGBTQ+の人々が見えないか除外されていると感じるようにするために、しばしば仮定されます。
障壁を取り除く：
1。ポリシーと手順：雇用主は、すべての個人データを確実に含めるために、ポリシーと手順を定期的に確認し、職場のエンゲージメントを促進する方法についてマネージャーを訓練する必要があります。
2。可視性：企業は、社内リソース、アドボカシーグループ、イベントでの表現を通じて、LGBTQ+人の可視性を高めることができます。彼らはまた、アイデンティティと文化についてのオープンな会話のための安全なスペースを作成することができます。
3。文化的バイアス：従業員に文化的バイアスを教え、効果的なコミュニケーションスキルを習得することで、バイアスや誤解を減らすことができます。
4。雇用慣行：組織はLGBTQ+候補者を雇用し、メリットに基づいてそれらを促進することについて意図的でなければなりません。彼らはまた、過小評価されたグループのためのメンタリングとスポンサーシップの機会を提供しなければなりません。
5。ハラスメント：スタッフは、ハラスメントを報告するための明確なチャネルと、必要に応じて匿名のオプションを持っている必要があります。マネージャーは、報告を真剣に受け止め、迅速に対応しなければなりません。
6。Allyship： 非LGBTQ+の従業員は、差別に反対し、理解を促進するために同僚と交流する同盟国を必要としています。
7。
職場でのLGBTQ+差別は、システム的および対人的な変更を必要とする複雑な問題です。雇用主は、包括的なポリシーを作成し、文化的偏見について従業員に教育し、LGBTQ+の人々への目に見える支援を奨励することから始めることができます。これにより、生産性と保持レベルを向上させながら、誰もがより快適な環境を作ることができます。
LGBTQ+個人に対する職場差別には、どのような全身的・対人的障壁があるのでしょうか。
研究では、ホモフォビア、トランスポビア、バイフォビア、ヘテロセクシズムなどの全身的および対人的障壁が職場におけるLGBTQ+差別に寄与していることが示されている。これらの態度は、LGBTQ+の従業員が職場で安全でサポートされていると感じることを困難にするマイクロアグレッシブや偏見につながる可能性があります。