İşyerinde lezbiyen, gey, biseksüel, transseksüel ve queer (LGBTQ +) bireylere yönelik ayrımcılık, hem bireyler hem de kuruluşlar için önemli sosyal ve ekonomik sonuçları olan yaygın bir sorundur. Bu makale, bu konunun ele alınmasına katkıda bulunan sistemik ve kişilerarası engelleri ve bunları hafifletme stratejilerini inceleyecektir.
Sistem bariyerleri:
1. Yetersiz politika ve prosedürler. Birçok işveren, LGBTQ + çalışanlarını kimliklerine dayalı ayrımcılığa karşı koruyan net politika ve prosedürlerden yoksundur. Ayrımcılık karşıtı politikalarına cinsiyet kimliğini veya cinsel yönelimi dahil etmeyebilir veya kapsayıcı bir ortam yaratma konusunda yöneticilere yetersiz eğitim verebilirler.
2. Görünürlük eksikliği: LGBTQ + insanlar, topluluklarının birkaç veya tek üyesinden biriyse, işyerinde kendilerini izole ve rahatsız hissedebilirler. Bu, izolasyon ve izolasyon duygularına yol açabilir ve katılım ve elde tutma seviyelerini azaltabilir.
3. Kültürel önyargılar: Toplumun LGBTQ + insanlara yönelik olumsuz tutumları işyerine sızabilir, bazı meslektaşlar ve yöneticiler cinsiyet rolleri veya cinsel yönelim hakkında önyargılara sahiptir. Bu önyargılar, saldırgan şakalar, aşağılayıcı yorumlar veya ilgisizlik gibi mikro saldırganlıklar olarak ortaya çıkabilir.
4. İşe alım uygulamaları: İşverenler, işe alım süreçlerinde nitelikli LGBTQ + adaylarını, müşterilerden veya müşterilerden gelen önyargı veya tepki korkusu nedeniyle göz ardı edebilir. Ayrıca, diğer adaylardan daha fazla giriş seviyesi pozisyonuna sahip olabilirler.
5. Terfi adaletsizliği. İşe alındıktan sonra, LGBTQ + çalışanları, performans değerlendirmeleri, promosyonlar ve maaş görüşmelerindeki önyargılar nedeniyle kuruluşlarda ortaya çıkan zorluklarla karşı karşıya kalabilir.
6. Taciz: Cinsel taciz, zorbalık ve cinsiyet ifadesine veya kimliğine dayalı ayrımcılık, kuruluşun herhangi bir düzeyinde ortaya çıkabilir. Genellikle rapor edilmez, çünkü mağdurlar misillemeden korkarlar ya da rapor etseler bile hiçbir şey yapılmayacağına inanırlar.
Kişilerarası engeller:
1. Bazı meslektaşlar, LGBTQ + insanları desteklemenin önemini anlamayabilir veya kabul etmeyebilir, bu da herkes için rahatsız edici bir ortam yaratabilir.
2. Görünmezlik: LGBTQ + çalışanları, damgalanma veya ayrımcılıktan kaçınmak için kimliklerini gizlemek için baskı altında hissedebilir ve bu da katılım ve elde tutma oranının azalmasına neden olabilir.
3. Klişeler: LGBTQ + klişeleri, kişisel yaşam, ilişkiler ve davranış hakkında varsayımlara yol açabilir ve kalıba uymayanlar için düşmanca bir ortam yaratabilir.
4. Yanlış anlama: LGBT + olmayan kişiler tarafından kullanılan dil, zararlı klişeleri güçlendirebilir veya cinsiyet zamirlerini kötüye kullanmak veya heteronormativiteye izin vermek gibi LGBTQ + üyelerini dışlayabilir.
5. Varsayımlar: Heteroseksüellik, açıkça belirtilmediği sürece, LGBTQ + insanları görünmez veya dışlanmış hissettirmek için sıklıkla varsayılır.
Engelleri kaldırın:
1. Politikalar ve prosedürler: İşverenler, tüm kişisel verileri içermelerini sağlamak için politikalarını ve prosedürlerini düzenli olarak gözden geçirmeli ve yöneticileri işyeri katılımını nasıl teşvik edecekleri konusunda eğitmelidir.
2. Görünürlük: Şirketler, iç kaynaklar, savunuculuk grupları ve etkinliklerde temsil yoluyla LGBTQ + insanlar için daha fazla görünürlük yaratabilir. Ayrıca kimlik ve kültür hakkında açık konuşmalar için güvenli alanlar yaratabilirler.
3. Kültürel önyargılar: Çalışanlara kültürel önyargıları öğretmek ve etkili iletişim becerilerini öğrenmek önyargıları ve yanlış anlamaları azaltmaya yardımcı olabilir. 4.Hiring uygulamaları: Kuruluşlar LGBTQ + adaylarını işe alma ve liyakate dayalı olarak teşvik etme konusunda kasıtlı olmalıdır. Ayrıca, yeterince temsil edilmeyen gruplar için mentorluk ve sponsorluk fırsatları sağlamalıdırlar.
5. Taciz: Personel, tacizi bildirmek için açık kanallara ve gerekirse anonim bir seçeneğe sahip olmalıdır. Yöneticiler raporları ciddiye almalı ve bunları ele almak için hızlı hareket etmelidir.
6.Alliship: LGBTQ + olmayan çalışanlar, ayrımcılığa karşı konuşan ve anlayışı geliştirmek için meslektaşlarıyla etkileşime giren müttefiklere ihtiyaç duyar.
7. İşyerinde LGBTQ + ayrımcılığı, ele alınması gereken sistemik ve kişilerarası değişiklikler gerektiren karmaşık bir konudur. İşverenler, kapsayıcı politikalar oluşturarak, çalışanları kültürel önyargı konusunda eğiterek ve LGBTQ + insanlar için görünür desteği teşvik ederek başlayabilir. Bu, herkes için daha misafirperver bir ortam yaratmalarını sağlarken, üretkenlik ve elde tutma seviyelerini de artıracaktır.
LGBTQ + bireylere karşı işyerinde ayrımcılığa hangi sistemik ve kişilerarası engeller katkıda bulunur ve bunlar nasıl ele alınabilir?
Araştırmalar, homofobi, transfobi, bifobi ve heteroseksizm gibi sistemik ve kişilerarası engellerin işyerinde LGBTQ + ayrımcılığına katkıda bulunduğunu göstermiştir. Bu tutumlar, LGBTQ + çalışanlarının işyerinde kendilerini güvende hissetmelerini ve desteklenmelerini zorlaştıran mikro saldırganlıklara ve önyargılara yol açabilir.