微观侵犯是基于种族、性别、年龄、性取向、外表、宗教、能力、社会阶层、族裔、国籍、移民身份、语言能力或其他特征而使人们边缘化的微妙言语、非语言和环境侮辱。微观侵略可能包括对人类种族或文化的贬义性言论，演讲时的谈话或中断，忽略或排斥聚会或项目，获得同工同酬的待遇，与工作中的陈规定型观念和偏见发生冲突以及因其身份而晋升。这种行为似乎是无害的，但会对个人和组织产生负面影响。本文将探讨微侵略如何通过研究这种行为的心理、组织和社会影响来影响长期的工作满意度。从心理上讲，微侵略会导致疲惫，沮丧，不适，焦虑，抑郁，自尊心低下和倦怠。经历微侵略的人常常觉得自己不属于组织，这使他们怀疑自己的重要性和价值。他们也可能感到与同事和高管疏远，因为他们没有得到与其他人同样的支持。他们的工作可能会变得不那么忙碌，并陷入困境，从而导致生产力和创造力下降。微侵略会引起压力，可能通过血压升高，头痛，睡眠问题，胃问题和心血管问题在身体上表现出来。在组织上，微侵略会导致人员流动率高，缺勤，士气低落和动机下降。面临歧视的工作人员比没有歧视的工作人员更有可能离开该组织。微侵略还创造了敌对的工作环境，对员工的参与和绩效产生负面影响。如果不加以控制，微侵略可能会损害组织的声誉及其对潜在员工的吸引力。
当人们感到被边缘化或孤立时，他们不太可能提出更好的想法和解决方桉来解决问题，从而降低创新和生产力。在社会上，微观侵略加剧了陈规定型观念和偏见，并延续了系统性的种族主义和性别歧视。这种行为增加了某些群体的负面看法，并使现有的权力结构永久化。它们还可能导致领导职位缺乏多样性，从而限制了代表性不足的人获得机会的机会。这创造了一个循环，在这个循环中，那些拥有特权的人继续掌权，而弱势群体则试图向前迈进。微侵略会影响社会，造成社会分裂，增加压迫，并阻碍部门之间的公平代表性。为了解决工作场所的微侵略问题，雇主必须优先考虑融合，为歧视受害者提供支持，并培训管理人员如何正确识别和应对。各组织必须实施政策和程序，以防止和消除微侵略现象，例如建立明确的行为期望，对管理人员进行培训以及提供咨询服务等资源。人们必须练习自我服务，连接支持网络，并在必要时保护自己。
与职业有关的微观侵蚀如何影响长期工作满意度？
职业微观侵蚀是针对个人的微妙和常常无意的歧视性言论或行为，取决于其性别、种族、族裔、残疾状况、性取向、宗教、年龄或其他个人特征。它们可以采取多种形式，包括口头侮辱（例如性别歧视笑话），拒绝获得资源或机会（例如，