隐性偏见是一种无意识的偏见，会影响个人没有意识的行为。在职业环境中，这可以通过以下行为来表达：假设男人更适合某个角色，询问女人是否有孩子，或者指示变性人更勇敢或更女性化。微侵略是针对边缘群体的微妙的，日常的侮辱，他们报告了敌意，轻蔑和无效。它们通过延续异规范性来增强霸权主义的性别角色和权力动态。本文解释了微侵略和隐性偏见如何在专业环境中支持异规范性。
异性恋是指异性恋是正常且可预期的假设，而异性恋以外的任何东西都是异常的。它基于异性恋者拥有性和关系专有权的想法。异规范语言包括"丈夫"，"妻子"和"男朋友/女孩"等术语。异规范的做法包括定义关系中的男性/女性角色，并期望每个人都适合他们。异规范性渗透到雇主期望工人与传统性别角色相匹配的工作场所。例如，当她们认为妇女想要产假时，或者男人应该是主要的养家糊口者。这些规范通过促进主导群体（异性恋）和压制少数民族（LGBTQ+人）来重现自己。微侵略和隐性偏见隐性偏见是一种无意识的偏见，会影响没有意识的行为。人们根据陈规定型观念对他人做出假设，导致他们对人的看法不同。在职业环境中，这可能表现为歧视、排斥和工资不平等。微侵略是对边缘群体的微妙侮辱，他们报告了敌意，忽视和无效。它们通过延续异规范性来增强霸权主义的性别角色和权力动态。微侵略为LGBTQ+可能害怕在专业环境中表达身份的人创造了不适的气氛。这会影响职业机会，工作满意度和福祉。
微侵略的例子：
*询问某人是否有孩子,或者他们是否会成为父母。 他的样子或行为与他的性格不符*认为异性恋关系是常态，不要问别人的伴侣关系
*纠正某人的代词或告诉他们穿着比男性/女性
这些微侵略会增强异性恋期望，使非异性恋员工的职业繁荣更加困难。例如，当雇主认为男人更适合担任领导职务时，他们可能会错过可能在该职位上表现出色的有才华的妇女。这使得少数群体在决策职位上代表人数不足的不平等循环长期存在。微侵略和隐性偏见通过在专业环境中再现主导权力结构来支持异规范性。他们报告说，某些行为，态度和信念是正常的，而其他行为是不正常的。假设每个人都适合传统的性别角色，则这些做法将那些不符合条件的人排除在外。为了解决这个问题，组织可以进行无意识的偏见培训，鼓励关于性和性别的公开沟通，并促进包容性政策，例如所有性别的育儿假。当人们认识到并挑战自己的隐性偏见时，他们为所有员工创造了更安全的空间。
在职业环境中，微侵略和隐性偏见如何支持异常性？
微观侵略是日常的言语，非语言和环境侮辱，预感或侮辱，根据边缘化群体的社会身份对他们进行敌对，贬损或负面报道（Sue等，2013）。