Ukryta stronniczość jest formą nieświadomej stronniczości, która wpływa na zachowanie bez świadomości człowieka. W ustawieniach zawodowych może to objawiać się poprzez działania, takie jak zakładanie, że mężczyzna lepiej nadaje się do określonej roli, pytając kobietę, czy ma dzieci, lub powiedzenie osoby transseksualnej, aby ubierać się bardziej męski lub kobiecy. Mikroagresje są subtelne, codzienne obelgi skierowane do zmarginalizowanych grup, które zgłaszają wrogość, zaniedbania i inwalidztwo. Wzmacniają hegemoniczne role płci i dynamikę władzy, utrwalając heteronormatywność. Ten esej wyjaśnia, jak mikroagresje i domyślne uprzedzenia wspierają heteronormatywność w kontekście zawodowym.
Heteronormatyczność odnosi się do założenia, że heteroseksualność jest normalna i oczekiwana, podczas gdy wszystko poza nią jest nieprawidłowe. Opiera się na idei, że heteroseksualiści mają wyłączne prawa do seksualności i relacji. Język heteronormatywny obejmuje takie terminy jak „mąż", „żona" i „chłopak/dziewczyna". Heteronormatywne praktyki obejmują definiowanie męskich/żeńskich ról w relacjach i oczekiwanie, że każdy się zmieści. Heteronormatywność przenika do miejsc pracy, w których pracodawcy oczekują od pracowników zgodności z tradycyjnymi rolami płci.
Na przykład, gdy zakładają, że kobiety chcą urlopu macierzyńskiego, lub mężczyźni powinni być głównym hodowcą. Normy te rozmnażają się poprzez promowanie grupy dominującej (heteroseksualiści) i tłumienie mniejszości (LGBTQ + ludzie).
Mikroagresja i ukryta stronniczość
Ukryta stronniczość jest nieświadomą stronniczością, która wpływa na zachowanie bez świadomej świadomości. Ludzie zakładają, że inni opierają się na stereotypach, co prowadzi do tego, że traktują ludzi inaczej. W środowisku zawodowym może to przejawiać się w postaci dyskryminacji, alienacji i nierównych płac. Mikroagresje to subtelne obelgi skierowane do grup obrzeżnych, zgłaszających wrogość, zaniedbania i inwalidztwo. Wzmacniają hegemoniczne role płci i dynamikę władzy, utrwalając heteronormatywność. Mikroagresje tworzą atmosferę dyskomfortu dla osób LGBTQ +, które mogą bać się wyrazić swoją tożsamość w kontekście zawodowym. Wpływa to na możliwości kariery, satysfakcję z pracy i samopoczucie.
Przykłady mikroagresji:
* Zapytanie kogoś, czy ma dzieci lub zostanie rodzicem
* Opowiadanie o tym, jak wygląda lub jak się zachowuje, nie pasuje do jego osobowości
* Rozważaj heteroseksualne relacje normą i nie pytaj o związki partnerskie poza nią
* Poprawienie czyjegoś zaimka lub powiedz im ubierać bardziej męskie/kobiece
Te mikroagresje wzmacniają heteronormatywne oczekiwania, utrudniając pracownikom nieheteroseksualnym profesjonalny rozwój.
Na przykład, gdy pracodawca sugeruje, że mężczyzna jest lepiej nadaje się do stanowiska kierowniczego, mogą przegapić utalentowane kobiety, które mogłyby się w tej roli nadawać. Utrwala cykl nierówności, w którym grupy mniejszościowe pozostają niedostatecznie reprezentowane na stanowiskach kierowniczych.
Mikroagresje i domyślne uprzedzenia wspierają heteronormatywność poprzez replikację dominujących struktur energetycznych w kontekście zawodowym. Twierdzą, że niektóre zachowania, postawy i przekonania są normalne, podczas gdy inne są nienormalne. Zakładając, że wszystko pasuje do tradycyjnych ról płci, praktyki te wykluczają tych, którzy nie. Aby temu zaradzić, organizacje mogą zapewniać nieświadome uprzedzenia, zachęcać do otwartej komunikacji na temat seksualności i płci oraz promować politykę integracyjną, taką jak urlop rodzicielski dla wszystkich płci. Kiedy ludzie rozpoznają i wyzwają własne domyślne stronniczości, tworzą bezpieczniejsze miejsca dla wszystkich pracowników.
W jaki sposób mikroagresje i domyślne uprzedzenia wspierają heteronormatywność w kontekście zawodowym?
Mikroagresje są codziennymi słownymi, niewerbalnymi i środowiskowymi obelgami, przeczuciami lub obelgami, które zgłaszają wrogie, odstępcze lub negatywne przesłania wobec zmarginalizowanej grupy w oparciu o ich tożsamość społeczną (Sue et al., 2013).