السؤال المطروح سؤال هام يثير العديد من الأسئلة المتعلقة ببيئة العمل وكيفية هيكلة المنظمات. التنوع والكفاءة عاملان رئيسيان يمكن أن يكون لهما تأثير كبير على نجاح المنظمة، ولكن غالبًا ما تكون هناك فجوة بين ما يعتبره المجتمع صفات مرغوبة للعمال وما تقدره المنظمات بالفعل. ويمكن تفسير هذه الفجوة بالطريقة التي تضع بها المنظمات سياساتها فيما يتعلق بهذه الجوانب.
عادة ما تعطي المنظمات الأولوية لميزات محددة عند تعيين الموظفين وترقيتهم. يمكن أن تشمل أشياء مثل التحصيل العلمي والخبرة والمهارات ونوع الشخصية. ومع ذلك، فإن هذه السمات لا تعكس دائمًا تنوع وجهات النظر والخلفيات التي يتكون منها المجتمع الحديث. قد تفضل السياسات التنظيمية أيضًا أولئك الذين يظهرون مجموعة معينة من القيم أو المعتقدات، مما قد يحد أكثر من تمثيل الأصوات المختلفة في الشركة. في حالات أخرى، قد تفضل المنظمات المهارات التقنية على المهارات الشخصية، مما قد يؤدي إلى نقص التعاطف والتفاهم بين الزملاء.
يمكن أن يكون لهذه المشكلة آثار خطيرة على كفاءة مكان العمل. عندما يشعر الناس أنهم لا يستطيعون جلب أنفسهم إلى العمل، يمكن أن يخلق شعورًا بالعزلة والاغتراب يؤثر على الروح المعنوية والإنتاجية. يمكن أن يحد أيضًا من الإبداع والابتكار، لأن وجهات النظر المختلفة لا تحمل وزنًا متساويًا في عمليات صنع القرار. بالإضافة إلى ذلك، قد يشعر الموظفون أنهم بحاجة إلى «تبديل الكود» لتتناسب مع الثقافة السائدة في المنظمة، مما قد يؤدي إلى الإرهاق والتوتر.
الحل لهذه المشكلة هو وضع سياسة تنظيمية أكثر شمولاً تعترف بالمجموعة الكاملة من الخبرة والقدرة البشرية. يجب أن تسعى الشركات جاهدة للتوظيف والترويج على أساس الجدارة، وليس المعايير الضيقة، وخلق بيئة يشعر فيها جميع الموظفين بالراحة في التعبير عن أنفسهم بشكل كامل. سيتطلب هذا تغييرًا في الموقف والممارسة، لكن الفوائد ستكون تستحق العناء من حيث الاحتفاظ بالموظفين والكفاءة العامة.
كيف تعكس السياسة التنظيمية الافتراضات الأخلاقية المجتمعية بشأن التنوع والكفاءة ؟
تتأثر السياسة التنظيمية بالعديد من العوامل، بما في ذلك المعايير الثقافية والتوقعات المتعلقة بالجنس والعرق والعمر والهويات الاجتماعية الأخرى. يمكن أن تكشف اللغة المستخدمة لوصف هذه السياسات عن تحيزات ضمنية يمكن أن تعزز الصور النمطية الاجتماعية.