この質問は、職場環境と組織の構造に関する多くの質問を提起する重要な質問です。多様性と能力は、組織の成功に大きな影響を与える2つの重要な要素ですが、社会が労働者にとって望ましい資質と考えている組織との間には、しばしばギャップがあります。このギャップは、組織がこれらの側面に関するポリシーをどのように設定するかによって説明できます。
組織は通常、従業員を雇用し促進する際に特定の機能を優先します。これらには、教育の達成、経験、スキル、性格の種類などが含まれます。しかしながら、これらの特性は必ずしも現代社会を構成する視点や背景の多様性を反映しているとは限らない。組織の方針は、特定の価値観や信念を示す人々を好むかもしれません。他のケースでは、組織は対人スキルよりも技術的スキルを好む可能性があり、同僚の共感と理解の欠如につながる可能性があります。
この問題は、職場の効率化に深刻な影響を与える可能性があります。人々が仕事に自分自身を持って来ることができないと感じるとき、それは士気と生産性に影響を与える孤立感と疎外感を作成することができます。また、異なる視点が意思決定プロセスにおいて同等の重みをもたらさないため、創造性とイノベーションを制限することもできます。さらに、従業員は、組織の支配的な文化に適合するために「コードスイッチング」が必要であると感じるかもしれません。
この問題の解決策は、人間の経験と能力の完全な範囲を認識するより包括的な組織政策を作成することです。企業は、狭い基準ではなく、メリットに基づいた採用・推進に努め、全従業員が安心して自分を表現できる環境を整えなければなりません。これは態度と実践の変化を必要としますが、利益は従業員の保持と全体的な効率の面でそれに価値があります。
組織政策は、多様性と能力に関する社会的道徳的前提をどのように反映していますか？
組織政策は、性別、人種、年齢、その他の社会的アイデンティティに関連する文化的規範や期待など、多くの要因の影響を受けています。これらの政策を記述するために使用される言語は、社会的ステレオタイプを強化することができる暗黙のバイアスを明らかにすることができます。