İşyeri ayrımcılığının hangi gizli ve yapısal biçimleri, yasal korumalara rağmen LGBT profesyonellerini marjinalleştirmeye devam ediyor? Cinsel kimlik, cinsel yönelim veya interseks statüsüne dayalı ayrımcılık, Amerika Birleşik Devletleri'nde federal yasalar uyarınca yasaktır. LGBT çalışanlar hala işyerlerinde eşitlik için önemli engellerle karşı karşıya. Bu zorluklar, mikro saldırganlıklardan, istihdam fırsatlarını, tazminatı, promosyonu ve mesleki gelişimi olumsuz yönde etkileyen sistemik önyargıya kadar uzanmaktadır. İnce ve kurumsallaşmış ayrımcılığın en yaygın biçimleri aşağıda tartışılmaktadır. LGBT çalışanları, kişisel yaşamlarıyla ilgili yanlış anlamalar nedeniyle genellikle eşit olmayan muameleye maruz kalmaktadır. Çalışanlar, gizli bilgileri saklamak veya başkalarının gizliliğini etkileyen kararlar almak için güvenemeyeceklerini varsayabilir. Yöneticiler, geleneksel cinsiyet normlarına uymadıkları veya ofis kültürü için çok gösterişli görünmedikleri için onları profesyonelce reddedebilirler. Meslektaşlar, yaşam tarzı seçimlerinde algılanan farklılıklara dayanarak bunları önleyebilir veya dışlayabilir. Bu tutum, davetiyeleri görmezden gelmek, toplantıları erken terk etmek ve arkasından olumsuz yorumlar yapmak gibi istisnai davranışlara yol açabilir. Bazı durumlarda, bu olaylar o kadar ciddi hale gelir ki, bir yönetici veya meslektaşın durumu düzeltmek için resmi bir şikayette bulunması gerekir. Bu uygulama moral, üretkenlik ve görevlerini etkin bir şekilde yerine getirme yeteneğine zarar verir. LGBT işçiler için görünür destek eksikliği de izolasyon ve yabancılaşma katkıda bulunabilir. Bazı işverenler çeşitlilik eğitimi ve dahil etme girişimleri sunabilir, ancak bunları tutarlı bir şekilde uygulayamayabilir. LGBT profesyoneller, sosyal reddedilme korkusu veya işe giderlerse işlerini kaybetme korkusuyla kimliklerini gizlemek için baskı altında hissedebilirler. Üst düzey liderlik pozisyonlarında ve büyük projelerde temsil eksikliği, bu yabancılaşma duygusuna katkıda bulunur. Çok az işletme, LGBT çalışanlarının ihtiyaçlarını, tercihlerini veya endişelerini ele almak için özel olarak tasarlanmış politikalar veya programlar geliştirmiştir. Bu eksiklikler, ilerlemenin önünde görünmez bir engel oluşturur ve çeşitli ve kapsayıcı bir işyeri yaratma çabalarını baltalar. LGBT çalışanları, kişilerarası ayrımcılığın yanı sıra yapısal zorluklarla da karşı karşıyadır. Birçok işletme, aynı cinsiyetten ortaklıklar, transseksüel çalışanlar için sağlık sigortası veya kürtaj hizmetleri için konut için aile izni politikalarından yoksundur. Geleneksel cinsiyet rollerini veya beklentilerini karşılamadıkları için mesleki gelişim fırsatlarından mahrum kalabilirler. Yöneticiler, cinsel yönelimleri veya yaşam tarzı seçimleriyle ilgili klişelere dayanan promosyonların arkasında onları fark etmeyebilir. Çalışanlar, kariyer hedefleri veya yetenekleri hakkındaki yanlış anlamalar nedeniyle ücret eşitsizlikleri yaşayabilirler. Araştırmalar, LGBT bireylerin benzer niteliklere ve deneyime sahip heteroseksüel meslektaşlarından daha az kazanma ihtimalinin daha yüksek olduğunu göstermektedir. Ayrımcı uygulamalar, yasalar onları yasakladığında bile devam eder. İşe alım yöneticileri, LGBT adaylarını dikkate almamak için görüşmeler sırasında önyargılı bir dil kullanabilir. İşverenler, cinsiyet kimlikleri veya cinsel yönelimleriyle ilgili kişisel bilgileri açıklayan nitelikli başvuru sahiplerini de göz ardı edebilirler. Uygulama, işverenlerin en iyi yetenekleri çekemediği ve en parlak profesyonelleri teşvik etmediği bir eşitsizlik döngüsünü sürdürmektedir.
Bu, mevcut çalışanları beslemek yerine yeni çalışanları işe almak ve eğitmek için kaynakları kullanarak üretkenliği ve karlılığı azaltır.
LGBT çalışanlar da performans incelemelerinde önyargıyla karşılaşabilirler. Yöneticiler, katkılarını akranlarına kıyasla haksız yere değerlendirebilirler. Görev tanımları, değerlendirmeleri ve tazminatları, benzer görevleri yerine getiren diğer çalışanların pozisyonlarıyla eşleşmeyebilir. Şirket kültürü veya yönetim tarzı nedeniyle gerçekçi olmayan veya imkansız yollarla kendilerini kanıtlama baskısıyla karşı karşıya kalabilirler.Uygulama, LGBT işçilerin cezalandırılırken başarıya ulaşmak için diğerlerinden daha fazla çalışması gereken eşitsiz bir oyun alanı yaratıyor. Genel olarak, LGBT profesyonellerine yönelik işyeri ayrımcılığı, gizli önyargı biçimleri ve yapısal engeller nedeniyle yasal korumalara rağmen devam etmektedir. Bu zorlukların üstesinden gelmek için, şirketlerin bunları proaktif olarak tanıması ve ele alması gerekir. Yöneticiler, geçmişlerine, davranışlarına veya inançlarına bakılmaksızın tüm çalışanlara adil davranmak için net önerilerde bulunmalıdır. Şirketler, özellikle LGBT çalışanlar için tasarlanmış politika ve programları uygulamak zorundadır. Her şeyden önce, herkesin haysiyetine ve değerine kabul, dahil etme ve saygı gösterme kültürünü geliştirmelidirler.
İşyeri ayrımcılığının hangi gizli ve yapısal biçimleri, yasal korumalara rağmen LGBT profesyonellerini marjinalleştirmeye devam ediyor?
İşyerinde ayrımcılık, bir kişinin ırkı, cinsiyeti, cinsel yönelimi, dini, yaşı, engellilik durumu veya mesleki faaliyetlerinde temeli olmayan diğer özelliklere dayanan herhangi bir önyargı biçimi olarak tanımlanır (Hirsch & Hirsh, 2014).