ما هي الأشكال الخفية والهيكلية للتمييز في مكان العمل التي لا تزال تهمش المهنيين المثليين على الرغم من الحماية القانونية ؟
التمييز على أساس الهوية الجنسية أو التوجه الجنسي أو الوضع ثنائي الجنس محظور بموجب القانون الفيدرالي في الولايات المتحدة.
لا يزال موظفو مجتمع الميم يواجهون عوائق كبيرة أمام المساواة في أماكن عملهم. تتراوح هذه التحديات من الاعتداءات الدقيقة إلى التحيز المنهجي الذي يؤثر سلبًا على فرص العمل والتعويض والترقية والتطوير المهني. وترد أدناه مناقشة لأكثر أشكال التمييز خفية ومؤسسية شيوعا.
غالبًا ما يواجه موظفو مجتمع الميم معاملة غير متكافئة بسبب المفاهيم الخاطئة حول حياتهم الشخصية. قد يفترض الموظفون أنه لا يمكن الوثوق بهم للاحتفاظ بمعلومات سرية أو اتخاذ قرارات تؤثر على خصوصية الآخرين. قد يرفضها المديرون باعتبارها غير مهنية لأنها لا تتوافق مع المعايير الجنسانية التقليدية أو تبدو براقة للغاية بالنسبة لثقافة المكتب. قد يتجنبها الزملاء أو ينبذونها بناءً على الاختلافات المتصورة في خيارات نمط الحياة. يمكن أن يؤدي هذا الموقف إلى سلوك استثنائي مثل تجاهل الدعوات وترك الاجتماعات مبكرًا والإدلاء بتعليقات سلبية خلف ظهورهم. في بعض الحالات، تصبح هذه الحوادث خطيرة لدرجة أنه يتعين على المدير أو الزميل تقديم شكوى رسمية لتصحيح الوضع. وتضر هذه الممارسة بالروح المعنوية والإنتاجية والقدرة على أداء واجباتهم بفعالية.
يمكن أن يساهم الافتقار إلى الدعم المرئي للعاملين من مجتمع الميم أيضًا في العزلة والعزلة. قد يقدم بعض أرباب العمل مبادرات للتدريب على التنوع والشمول ولكن قد لا ينفذونها باستمرار. قد يشعر المتخصصون في مجتمع الميم بالضغط لإخفاء هوياتهم خوفًا من الرفض الاجتماعي أو فقدان وظائفهم إذا ذهبوا إلى العمل. ويسهم الافتقار إلى التمثيل في المناصب القيادية العليا وفي المشاريع الكبيرة في هذا الشعور بالغربة. قام عدد قليل من الشركات بتطوير سياسات أو برامج مصممة خصيصًا لتلبية احتياجات أو تفضيلات أو مخاوف موظفي مجتمع الميم. تخلق أوجه القصور هذه حاجزًا غير مرئي أمام التقدم وتقوض الجهود المبذولة لخلق مكان عمل متنوع وشامل.
يواجه موظفو مجتمع الميم تحديات هيكلية بالإضافة إلى التمييز بين الأشخاص.
تفتقر العديد من الشركات إلى سياسات الإجازات العائلية للشراكات المثلية أو التأمين الصحي للموظفين المتحولين جنسياً أو الإسكان لخدمات الإجهاض. وقد يحرمون من فرص التطوير المهني لأنهم لا يلبون الأدوار أو التوقعات التقليدية للجنسين. قد لا يلاحظهم المديرون وراء الترقيات بناءً على الصور النمطية حول ميولهم الجنسية أو خيارات نمط حياتهم. قد يعاني الموظفون حتى من عدم المساواة في الأجور بسبب المفاهيم الخاطئة حول طموحاتهم المهنية أو قدراتهم. تشير الدراسات إلى أن الأشخاص المثليين هم أكثر عرضة لكسب أقل من زملائهم من جنسين مختلفين من ذوي المؤهلات والخبرة المماثلة.
تستمر الممارسات التمييزية حتى عندما تحظرها القوانين. يمكن لمديري التوظيف استخدام لغة متحيزة أثناء المقابلات لاستبعاد مرشحي مجتمع الميم من الاعتبار. يمكن للمجندين أيضًا التغاضي عن المتقدمين المؤهلين الذين يكشفون عن المعلومات الشخصية المتعلقة بهويتهم الجنسية أو ميولهم الجنسية. تديم هذه الممارسة دورة من عدم المساواة حيث يفشل أصحاب العمل في جذب أفضل المواهب والترويج لألمع المهنيين.
هذا يقلل من الإنتاجية والربحية باستخدام الموارد لتوظيف وتدريب موظفين جدد بدلاً من رعاية الموظفين الحاليين.
قد يواجه موظفو LGBT تحيزًا في مراجعات الأداء أيضًا. يمكن للمديرين تقييم مساهماتهم بشكل غير عادل مقارنة بأقرانهم. قد لا تتطابق توصيفات وظائفهم وتقييماتهم وتعويضاتهم مع وظائف الموظفين الآخرين الذين يؤدون واجبات مماثلة. قد يواجهون ضغوطًا لإثبات أنفسهم بطرق غير واقعية أو مستحيلة بسبب ثقافة الشركة أو أسلوب إدارتها.تخلق هذه الممارسة ساحة لعب غير متكافئة حيث يجب على العاملين من مجتمع الميم العمل بجد أكبر من الآخرين لتحقيق النجاح مع معاقبتهم على ذلك.
بشكل عام، يستمر التمييز في مكان العمل ضد المتخصصين في مجال المثليين على الرغم من الحماية القانونية بسبب الأشكال الخفية من التحيز والحواجز الهيكلية. للتغلب على هذه التحديات، تحتاج الشركات إلى التعرف عليها ومعالجتها بشكل استباقي. يجب على المديرين تقديم توصيات واضحة لمعاملة جميع الموظفين بإنصاف، بغض النظر عن خلفيتهم أو سلوكهم أو معتقداتهم. يجب على الشركات تنفيذ السياسات والبرامج المصممة خصيصًا لموظفي مجتمع الميم. وقبل كل شيء، يجب عليها أن تنشئ ثقافة تقبل الجميع وإدماجهم واحترام كرامتهم وقيمتهم.
ما هي الأشكال الخفية والهيكلية للتمييز في مكان العمل التي لا تزال تهمش المهنيين المثليين على الرغم من الحماية القانونية ؟
يُعرَّف التمييز في مكان العمل بأنه أي شكل من أشكال التحيز على أساس العرق أو الجنس أو التوجه الجنسي أو الدين أو العمر أو حالة الإعاقة أو أي خصائص أخرى لا أساس لها في أنشطته المهنية (هيرش وهيرش، 2014).